6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Dyrektywa ta dotyczy równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie Unii Europejskiej są zobowiązane do implementowania dyrektywy do krajowego porządku prawnego w terminie do dnia 7 czerwca 2026 r. Pozostało zatem jeszcze trochę czasu, ale warto już teraz wiedzieć, czego się spodziewać. 

Poniżej prezentujemy główne założenia dyrektywy:

1) Obowiązek pracodawców dysponowania strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

2) Obowiązek pracodawców oceny wartości pracy (na potrzeby dokonania oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji) na podstawie kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników. Kryteria te nie mogą opierać się na płci pracowników i obejmują:

• umiejętności (w szczególności nie mogą być niedoceniane umiejętności miękkie)
• wysiłek
• zakres odpowiedzialności
• warunki pracy

3) Prawo kandydatów do pracy do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia (lub jego przedziału). Dyrektywa wskazuje, że informacje te powinny być przekazywane na przykład w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.

4) Obowiązek formułowania treści ogłoszeń o pracy i nazw stanowisk w taki sposób, aby były one neutralne pod względem płci.

5) Obowiązek informowania pracowników o kryteriach stosowanych do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia.

6) Prawo pracowników do występowania do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

7) Zakaz uniemożliwiania pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu.

8) Obowiązek pracodawców przekazywania odpowiedzialnemu organowi informacji  dotyczących ich organizacji w zakresie luki płacowej – m.in. na temat różnicy średnich poziomów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, czy odsetka kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
Informacje takie trzeba będzie konsultować z przedstawicielami pracowników i przekazywać co roku lub co 3 lata w zależności od wielkości pracodawcy. Jedynie co do pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników dyrektywa pozostawia decyzję państwom członkowskim, czy również na nich nałożyć taki obowiązek.

9) Obowiązek pracodawców przeprowadzania regularnych ocen wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników, celem zidentyfikowania nierówności wynagrodzeń i zaradzenia tym nierównościom oraz zapobiegania im.

10) Wysokie kary pieniężne dla pracodawców naruszających prawa i obowiązki wynikające z dyrektywy

Jak zatem widać, realizacja założeń dyrektywy (po jej implementacji w prawie polskim) będzie dla pracodawców sporym wyzwaniem. Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.