Areszt i więzienie – konsekwencje dla stosunku pracy

1 marca 2021 |

Gdy pracownik nagle znika z pracy czasem okazuje się, że przyczyną jego nieobecności jest tymczasowe aresztowanie lub odbywanie kary pozbawienia wolności i nie są to przypadki tak rzadkie jak by się mogło wydawać. Zgodnie z danymi podawanymi przez Główny Urząd Statystyczny w 2019 r. w zakładach karnych i aresztach śledczych przebywało 74.130 osób (link). Dla porównania to około jedna trzecia mieszkańców Torunia. Jakie obie te sytuacje mają konsekwencje dla pracodawcy i pracownika? 

Tymczasowe aresztowanie a pozbawienie wolności 

Choć niektórzy je mylą nie są to pojęcia tożsame. Krótko mówiąc tymczasowe aresztowanie* jest stosowane w toku postępowania a pozbawienie wolności** jest karą orzekaną w wyroku. Warto pamiętać, że fakt zastosowania wobec pracownika tymczasowego aresztowania nie oznacza jeszcze, że jest on winny. Choć tymczasowe aresztowanie (co do zasady) nie może trwać dłużej niż 3 miesiące, to w szczególnych przypadkach może być przedłużone (w praktyce nawet o kilka lat). Jeszcze dłużej może trwać kara pozbawienia wolności, ponieważ od miesiąca do 15 lat, 25 lat albo nawet całe życie.  

Tymczasowe aresztowanie – skutki 

Co do zasady o zastosowaniu tymczasowego aresztowania pracodawca powinien dowiedzieć się od sądu, który ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić go o tym fakcie. Nie jest to proces sformalizowany, w związku z czym w tej sprawie pracodawca może zarówno otrzymać z sądu pismo, jak i telefon. Pracownik może jednak odmówić podania danych pracodawcy, w efekcie czego ten nie zostanie poinformowany. W takim wypadku pracownik powinien sam o tym fakcie pracodawcę poinformować.  

Tymczasowe aresztowanie stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą jednak pracownikowi nie należy się wynagrodzenie. Nie oznacza to, że poza zmianą organizacji pracy pracodawca nie ma w związku z tym żadnych obowiązków. Brak prawa do wynagrodzenia ma bowiem wpływ na składki do ZUS, w związku z czym na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania nieobecności ubezpieczonego w raporcie ZUS RSA.  

Tymczasowe aresztowanie ma jeszcze jeden, poza utratą zarobków, przykry skutek dla aresztowanego. Zgodnie z Kodeksem pracy stosunek pracy wygaśnie z mocy prawa po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Oznacza to, że nawet jeżeli ani pracodawca, ani pracownik nie będzie chciał zakończyć współpracy i nie podejmie żadnych działań (np. wręczenie wypowiedzenia) stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Nie zamyka to jednak stronom drogi do ponownego zatrudnienia po zakończeniu tymczasowego aresztowania. Wręcz przeciwnie. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, chyba że postępowanie karne umorzono jedynie warunkowo, z powodu przedawnienia albo amnestii.  

Co ważne do trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania nie wlicza się odbywania kary pozbawienia wolności, nawet jeżeli nastąpi ona bezpośrednio po nim. Nie wlicza się do niego również nieobecności z innych przyczyn np. urlopu bezpłatnego. Zatem dniem rozpoczęcia obliczania trzymiesięcznego terminu będzie pierwszy dzień nieobecności pracownika. Jeżeli np. pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, a aresztowany zostanie w sobotę, to termin ten będzie liczony od poniedziałku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia  2.03.2011 r., II PK 213/10, OSNP 2012, nr 7-8, poz. 93.). 

Po wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca ma oczywiście obowiązek wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Jako podstawę ustania stosunku pracy podaje się wygaśnięcie umowy w wyniku upływu trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania (ust. 4b świadectwa pracy). 

Przed upływem trzech miesięcy tymczasowego aresztowania pracownikowi nie można wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę (w trybie „zwykłym”) ani rozwiązać z nim umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 ust. 2, tj. bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Możliwe jednak byłoby zwolnienie dyscyplinarne (tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika), którego zastosowanie może mieć miejsce w jednym z trzech poniższych przypadków 

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, a jedynie oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwiałoby dalsze zatrudnienie pracownika. W praktyce jednak pracodawca może nie wiedzieć za jakie przestępstwo pracownik został skazany. Gdyby wobec pracownika został orzeczony zakaz zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania zawodu pracodawca, u którego skazany zajmuje objęte zakazem stanowisko lub wykonuje objęty zakazem zawód powinien zostać o tym poinformowany przez sąd przez otrzymanie z sądu odpisu wyroku. 

Pozbawienie wolności – skutki 

Tak jak w przypadku tymczasowego aresztowania, tak w przypadku kary pozbawienia wolności nieobecność pracownika stanowiła będzie usprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą pracownikowi nie będzie należało się wynagrodzenie. W związku z tym aktualne pozostają uwagi co do obowiązków pracodawcy wobec ZUSu. Również, tak jak w przypadku tymczasowego aresztowania, z pracownikiem pozbawionym wolności można rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.  

Mimo to wpływ obu tych sytuacji na stosunek pracy znacznie się różni, ponieważ w przypadku kary pozbawienia wolności stosunek pracy nie wygaśnie z mocy prawa. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca nie może też wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.  

Nie oznacza to jednak, że stosunek pracy z pracownikiem pozbawionym wolności nie może zostać rozwiązany. Podstawę do tego stanowi art. 53 § 1 pkt. 2 Kodeksu pracy, czyli przepis mówiący o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Takiej możliwości pracodawca nie ma w przypadku tymczasowego aresztowania. Należy jedynie pamiętać, że sam fakt posiadania wiedzy, że pracownik został skazany na ponad miesiąc pozbawienia wolności jeszcze nie wystarczy. Wypowiedzieć umowę można będzie dopiero po upływie miesiąca. 

Jeżeli pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy (co powinno mieć miejsce niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności) pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. Jeżeli pracodawca nie będzie zamierzał ponownie zatrudniać pracownika decyzję w tym zakresie powinien podejmować ostrożnie, ponieważ pracownikowi będzie mógł wystąpić do sądu z żądaniem nawiązania stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy, jeżeli taka możliwość faktycznie istniała. 

Podsumowanie 

Pierwszym krokiem jest uzyskanie przez pracodawcę informacji o aresztowaniu pracownika albo odbywaniu przez niego kary pozbawienia wolności, które to sytuacje trzeba rozróżniać. Pracodawca nie ma pełnej dowolności co do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem. W przypadku tymczasowego aresztowania stosunek pracy wygaśnie z mocy prawa, zaś w przypadku pozbawienia wolności pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli nieobecność pracownika trwa dłużej niż miesiąc (tj. w trybie at. 53 § 1 ust. 2 Kodeksu pracy). W obu przypadkach można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne). Do czasu rozwiązania stosunku pracy jest to usprawiedliwiona nieobecność, za którą nie należy się wynagrodzenie. 

  • *Tymczasowe aresztowanie może mieć miejsce w dwóch sytuacjach: w postępowaniu przygotowawczym albo w postępowaniu przed sądem. Postępowanie przygotowawcze to postępowanie prowadzone przez Policję lub prokuratora, którego celem jest przede wszystkim ustalenie, czy doszło do popełnienia czynu zabronionego (i czy stanowi on przestępstwo), jak również m.in. ustalenie okoliczności sprawy i zebranie dowodów. Jednym słowem, jak sama nazwa wskazuje, przygotowanie do postępowania przed sądem. Zarówno w postępowaniu przygotowawczym, jak i w postępowaniu przed sądem, tymczasowe aresztowanie jest stosowane przede wszystkim by zapewnić, że aresztowany nie ucieknie i nie ukryje się, nie będzie wpływał w bezprawny sposób na postępowanie i nie popełni kolejnego przestępstwa.  
  • **Pozbawienie wolności jest jedną z kar przewidzianych w kodeksie karnym. Kojarzy się ono z osadzeniem w zamkniętym zakładzie karnym, jednak niekoniecznie musi tak wyglądać. Rodzajem pozbawienia wolności jest też np. dozór elektroniczny. Pozbawienia wolności nie należy mylić z ograniczeniem wolności, które jest inną karą polegającą na obowiązku wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne lub potrąceniu od 10% do 25% wynagrodzenia za pracę w stosunku miesięcznym na cel społeczny wskazany przez sąd

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.


Ta strona wykorzystuje pliki cookies. Poprzez kliknięcie przycisku „Akceptuj", bądź „X", wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies. Więcej o możliwościach zmiany ich ustawień, w tym ich wyłączenia, przeczytasz w naszej Polityce prywatności.
AKCEPTUJ