Już czwarty rok z rzędu prawo.pl i LEX organizują akcję „Poprawmy prawo”. Akcja ta ma przede wszystkim pomóc we wskazaniu ustawodawcy przepisów, które wymagają pilnej poprawy. Nie jest bowiem tajemnicą, że ostatnie lata nie były dobrym czasem dla jakości polskiej legislacji. Również mamy wrażenie, że aktów prawnych „produkuje się” coraz więcej, często są one jednak przygotowywane szybko bez wysłuchania ekspertów.

Zapraszamy też Państwa do zgłaszania problematycznych regulacji (lub braku potrzebnych przepisów) dotyczących prawa pracy. Do wygrania są cenne nagrody, więcej na ten temat pod linkiem:

https://www.prawo.pl/prawnicy-sady/przepisy-prawa-do-poprawy-akcja-poprawmy-prawo-20232024,523982.html

Nasz Zespół Prawa Pracy zgłosił w tym roku konieczność poprawy przepisów w zakresie:

– rozliczenia nadgodzin za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

– umowy na okres próbny.

Rozliczenie nadgodzin za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Zgodnie z art. 151³ Kodeksu pracy Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 Kodeksu pracy (w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Zazwyczaj takim dniem jest sobota. Przepis ten nie dotyczy zatem niedziel, świąt oraz dni udzielonych w zamian za pracę w niedzielę lub święta, jak również dni wolnych rekompensujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy.

Z powyższego przepisu wynika zatem konieczność udzielenia dnia wolnego, nie czasu wolnego. Oznacza to, że pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Dodać należy, że dla tego uprawnienia pracownika nie ma znaczenia, że praca była świadczona w niższym wymiarze (np. 4 godziny), ale z drugiej strony pracodawca nie musi udzielać więcej niż jednego dnia, jeśli praca była świadczona w przedłużonym wymiarze (np. 12 godzin), choć w tym ostatnim przypadku trzeba rozliczyć również nadgodziny dobowe. Wolnego udziela się bowiem metodą dzień za dzień.

Ustawodawca wskazał konieczność udzielenia dnia wolnego, nie określając innej możliwości rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy, zatem inna metoda nie jest dopuszczalna.  Niekiedy jednak udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe np. ze względu na chorobę pracownika tuż przed zakończeniem okresu rozliczeniowego czy ustanie stosunku pracy. Na szczęście Inspekcja Pracy dopuszcza w tak wyjątkowych sytuacjach możliwość rozliczenia się w sposób pieniężny.

W tym miejscu jednak należy wskazać, że w większości przypadków sami pracownicy woleli by otrzymywać za pracę w szósty dzień tygodnia – nie dzień wolny ale wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Warto tu nawiązać do przepisu art. 151¹¹ § 2 i 3 Kodeksu pracy, który reguluje kwestie udzielania dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę i święto. W przepisie tym ustawodawca dopuszcza, w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego, wypłatę 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Warto aby ustawodawcy zmienili też uciążliwy przepis, który nie podoba się ani pracownikom, ani pracodawcom, nie ma bowiem racjonalnego powodu, aby praca w takie dni była normowana bardziej restrykcyjnie niż praca świąteczna czy niedzielna.

Umowa na okres próbny

W dniu 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która przyniosła znaczne zmiany w zawieraniu umów o pracę na okres próbny. Dopuszczalna długość okresu próbnego uzależniona została od długości okresu, na który pracodawca ma zamiar zawrzeć umowę na czas określony po zakończeniu okresu próby. Okres próbny nie może przekroczyć:

1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;

3 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.

Przede wszystkim należy podkreślić, że tytułowe przepisy stanowią wadliwą implementację dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Wynikający z dyrektywy wymóg zapewnienia współmierności długości okresu próbnego do przewidywanego czasu trwania umowy dotyczy modelu, który w Polsce nie funkcjonuje. Mianowicie w niektórych państwach członkowskich – inaczej niż w Polsce – nie ma odrębnej umowy o pracę na okres próbny, lecz okres próbny stanowi część umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. I wyłącznie w takim właśnie modelu wprowadzenie wymogu tej współmierności ma uzasadnienie i sens. Dyrektywa nie wymagała zatem zmiany przepisów polskich w tym zakresie, gdyż w Polsce funkcjonuje odrębna umowa o pracę na okres próbny, a tym samym wraz z zakończeniem okresu próbnego dochodzi do ustania stosunku pracy. Polski ustawodawca dokonując nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie umów na okres próbny wykazał się niezrozumieniem dyrektywy, a skutki tego ponoszą zarówno pracodawcy, jak i pracownicy.

Nowe przepisy prawa w tym zakresie zostały sformułowany w sposób bardzo skomplikowany i nieprecyzyjny. Od początku ich obowiązywania pojawiły się w szczególności poważne wątpliwości jak należy rozumieć ten „zamiar” – czy może on się z czasem zmienić, czy pracodawca może zawrzeć kolejną umowę jednak na okres krótszy niż pierwotnie zamierzony. A jeżeli nie, to jakie negatywne konsekwencje takiego działania poniesie pracodawca.

Zaskakująco liberalne podejście w tym temacie zaprezentował w czerwcu 2023 r. Główny Inspektorat Pracy (w odpowiedzi na pytanie Dziennika Gazeta Prawna – https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8742890,gip-po-trzech-miesiacach-umowy-probnej-mozliwy-krotki-angaz.html ). GIP wskazał, że „zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny. (…) Zamiar pracodawcy co do rodzaju kolejnej umowy o pracę, jaką zamierza zawrzeć z pracownikiem po rozwiązaniu się umowy o pracę na okres próbny, albo co do okresu, na jaki zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony, może ulec zmianie. W związku z tym nie można wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta np. umowa o pracę na czas określony 6 miesięcy.” Takie podejście czyni przepisy prawa dotyczące umowy o pracę na okres próbny w zasadzie nieegzekwowalnymi, a w konsekwencji martwymi. Skoro zamiar pracodawcy może się zmienić, to trudno dostrzec sens uzależniania od tak niepewnego czynnika dopuszczalnej długości okresu próbnego.

Duże wątpliwości budzi też sam art. 25 § 2³, pozwalający na jednokrotne wydłużenie okresu próbnego, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Nie wiadomo przede wszystkim czy tego wydłużenia należy dokonać już przy zawieraniu umowy, czy przeciwnie – już w trakcie okresu próbnego, zawierając aneks do umowy. Ponadto jak zawsze w przypadku niedookreślonych pojęć, trudności interpretacyjne sprawia warunek uzasadnienia rodzajem pracy.

Całkowicie niezrozumiały jest też art. 29 § 1 pkt 6 lit. b, którego literalna wykładnia prowadzi do wniosku, że okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, musi być określony wyłącznie w umowach o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy, natomiast nie musi on już być wskazany w umowach na okres próbny dłuższy niż 2 miesiące. Jest to bezzasadne rozróżnienie, powoduje niepotrzebne wątpliwości, a niektórzy pracodawcy z ostrożności i tak wskazują ten zamierzony okres również w umowach na okres próbny dłuższy niż 2 miesiące (np. 3-miesięczny).

Ten niezwykle skomplikowany i niejasny sposób sformułowania nowych przepisów dotyczących umowy na okres próbny sprawił, że w ostatnich miesiącach wielu pracodawców zaczęło odchodzić od zawierania tego rodzaju umów, gdyż obecnie ich stosowanie przynosi więcej trudności, niż pożytku. Pracodawcy oczekują szybkiej poprawy tych wadliwie wprowadzonych przepisów. Jeszcze raz wymaga podkreślenia, że dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy została w tym zakresie nieprawidłowo implementowana, nie wymagała ona zmian aż w takim stopniu, jak te wprowadzone przez polskiego ustawodawcę.