W listopadzie 2018 r. po raz pierwszy upłyną dwa bardzo ważne limity w stosunkach prawno-pracowniczych. Pierwszy z nich to limit 33 miesięcy na jaki może zostać zawarta umowa lub łącznie umowy o pracę na czas określony – zgodnie z art. 25(1) Kodeksu pracy. Limit ten upłynie z dniem 21 listopada 2018 r. w stosunku do umów o pracę na czas określony trwających nieprzerwanie lub w sposób ciągły (kolejne umowy przypadają bezpośrednio po sobie) od dnia 22 lutego 2016 r. Drugi limit to limit 18 miesięcy na jaki pracownik tymczasowy może zostać skierowany do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Limit ten upłynie z dniem 30 listopada 2018 r. w stosunku do pracowników świadczących pracę tymczasową nieprzerwanie lub w sposób ciągły od dnia 1 czerwca 2017 r. na rzecz jednego pracodawcy użytkownika.

 Pierwszy limit został wprowadzony ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie z dniem 22 lutego 2016 r. Ustawa ta obok limitu ilościowego umów na czas określony, który został zwiększony z dwóch do trzech, wprowadziła limit czasowy okresu na jakim można zawrzeć umowę lub umowy na czas określony – wynoszący łącznie 33 miesiące (art. 25(1) § 1 Kodeksu pracy). Nowelizacją tą wprowadzono również regulację, że po upływie okresu 33-miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przekształcenie to następuje automatycznie – z mocy prawa, tym samym dla wystąpienia tego skutku nie ma znaczenia wola stron stosunku pracy.

Powyższa regulacja wydaje się jasna, jednak w praktyce rodzi wiele wątpliwości. Pierwsza wątpliwość dotyczy tego kiedy upłynie termin 33-miesięcy w stosunku do osób zatrudnionych od dnia 22 lutego 2016 r. W większości publikacji jako pierwszą datę przekształcenia umów podaje się dzień 22 listopada 2018 r. i takie stanowisko prezentuje również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Natomiast doktryna nie jest zgodna w tym zakresie ze stanowiskiem Ministerstwa i wskazuje na termin 8 listopada 2018 r. Poniżej przedstawiamy szczegóły obu stanowisk.

Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, powołując się na ustalony w judykaturze pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania, do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (postanowienie SN z dnia 11 grudnia 2009 r., IIPK 223/09) wskazuje, że jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta od dnia 22 lutego 2016 r. albo trwała już w tym dniu, to nieprzerwane 33-miesięczne dopuszczalne zatrudnienie na podstawie takiej umowy liczone od tej daty mija z upływem 21 listopada 2018 r. Natomiast jeśli z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia, kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia pracownika, należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące jego zatrudnienia na takich umowach przyjmując, że miesiąc upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Należy także zsumować dni „wystające” poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

Doktryna natomiast wskazuje, że ww. postanowienie SN o potocznym rozumieniu terminów w prawie pracy wydaje się mętne i historyczne, a ponadto niekorzystne dla pracownika z uwagi na to, że stabilizacja zatrudnienia następowałaby później niż przy zastosowaniu art. 114 kodeksu cywilnego. Z przepisu tego wynika bowiem, że jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za dni trzysta sześćdziesiąt pięć. Tym samym zdaniem doktryny limit 33 miesięcy należy traktować jako limit 990 dni, co w konsekwencji prowadzi do twierdzenia, że limit zatrudnienia terminowego nastąpi z upływem 7 listopada 2018 r. Stanowisko to z uwagi na sprzeczność z dotychczas obowiązującym stanowiskiem co do liczenia terminów w prawie pracy jest jednak ryzykowne.

Kolejny problem związany z przekształceniem umowy terminowej w bezterminową pojawia się przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony, kiedy w okresie ich wypowiedzenia dochodzi do powyższego przekształcenia. Nie można zgodzić się ze stanowiskiem, że przekształcenie umowy nie wpływa na prawidłowość wypowiedzenia dokonanego przed przekształceniem. Stanowisko to jest zbyt ryzykowne z uwagi na istniejące orzecznictwo SN, z którego wynika po pierwsze, że okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 11 maja 1999 r., I PKN 34/99), a po drugie, że pomimo formalnej i merytorycznej prawidłowości wypowiedzenia w momencie jego wręczenia pracownikowi, stawało się ono wadliwe i bezprawne po wystąpieniu w okresie wypowiedzenia okoliczności niezależnych od pracodawcy (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95 – dot. pracownicy, która w okresie wypowiedzenia zaszła w ciąże). Mając powyższe na uwadze pracodawcy, którzy rozważają wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem terminu 33 miesięcy, powinni dokonać tego z odpowiednim wyprzedzeniem, uwzględniającym przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia z uwagi na staż zatrudnienia u danego pracodawcy, tak aby umowa rozwiązała się przed nadejściem tego terminu. W przeciwnym razie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinni uzasadnić i ewentualnie skonsultować z funkcjonującymi u siebie związkami zawodowymi. Ponadto przyjęcie wykładni, że przekształcenie umowy powoduje konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia, choćby zostało wręczone przed przekształceniem, może być oceniane jako wykładnia korzystniejsza dla pracowników.

Przechodząc do drugiego limitu, to należy wskazać, że zgodnie z nowelizacją  ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 7 kwietnia 2017 r., która weszła w życie z dniem 1 czerwca 2017 r. pracodawca użytkownik może co do zasady korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego/tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. W konsekwencji co do zasady agencja pracy tymczasowej może kierować ww. podmioty do pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika wyłącznie na ww. okres. Tym samym pracownicy tymczasowi kierowani nieprzerwanie do tego samego pracodawcy użytkownika od dnia 1 czerwca 2017 r., nie będą mogli pracować od 1 grudnia 2018 r. na jego rzecz przez co najmniej kolejne 18 miesięcy. W przeciwnym razie zarówno agencja pracy tymczasowej, jak i pracodawca użytkownik mogą zostać ukarani karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Rozwiązaniem tej sytuacji może być:

1. zwrócenie się do agencji pracy tymczasowej o przysłaniu innego pracownika;

2. zatrudnienie bezpośrednio przez pracodawców użytkowników dotychczasowych pracowników tymczasowych;

3. outsourcing usług.

Kończąc niniejszy artykuł należy również wspomnieć o obowiązku nałożonym ww. nowelizacją na pracodawców użytkowników prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy oraz o obowiązku przechowywania tej ewidencji przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy (art. 14a). Za jej nieprowadzenie pracodawca użytkownik również może być ukarany kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.