Pracownik pracuje już kilka lat u tego samego pracodawcy. Pewnego dnia ten proponuje mu aneks do umowy o pracę, którego treść odpowiada postanowieniom umowy o zakazie działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy zgodne z art. 101(1) k.p. Czy pracodawca chcąc zmienić umowę o pracę mógł to zrobić poprzez ofertę aneksu, czy też powinien raczej wypowiedzieć wynikające z umowy warunki pracy i płacy zgodnie z art. 42 k.p.?
Wypowiedzenia we wskazanym trybie wymaga zmiana warunków pracy i płacy, które strony powinny uzgodnić w umowie o pracę i które są istotne: rodzaj pracy, miejsce pracy oraz warunki wynagrodzenia, wymiar czy rozkład czasu pracy bądź dodatkowe świadczenia pracownicze. Zmiany umowy o pracę objęte treścią przedmiotowego aneksu nie wymagają, zatem wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Złożenie oferty aneksu umowy o pracę w omawianym zakresie jest poprawne pod względem prawnym. W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca zawsze może zaproponować pracownikowi podpisanie dodatkowej umowy, aneksu do umowy lub dodatkowej klauzuli o zakazie działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu.
Czy grożą pracownikowi jakieś negatywne konsekwencje jeżeli odmówi podpisania takiego aneksu lub odrębnej umowy? Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jednakże odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. W takiej sytuacji zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p.) nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że np. pracownik podjął działalność gospodarczą (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1997 r. w sprawie o Sygn. akt: I PKN 333/97).
Jednak w szczególnie rażących przypadkach naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania umowy o pracę może uzasadniać nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tak np. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 21 kwietnia 1995 r., w sprawie o sygn. akt: III APr 1/95, PP 1996, nr 2, s. 42). Po ujawnieniu przez pracodawcę prowadzenia przez pracownika konkurencyjnej działalności, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101(1) k.p.), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy stwierdził, że na ogół brak jest, po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, uzasadnionych przyczyn wymienionych w art. 52 § 1 k.p. do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego zatrudnienia u innego pracodawcy, w ograniczonym zakresie, nie miała niekorzystnego wpływu dla pracodawcy, w sytuacji gdy w sprawie nie ma zastosowania art. 101(1) k.p. o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
Odróżnić tu jednak należy sytuację prowadzenia działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz gdy pomimo sprzeciwu pracodawcy jest ona świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro pracodawcy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę, zawartym w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Zobowiązaniem na podstawie umowy zawartej w warunkach określonych przez art. 101(1) k.p. zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1998 r., w sprawie o sygn. akt: I PKN 218/98. W tezie tego wyroku zawarty został następujący pogląd: „Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101(1) § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony nie zawarły.” Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się (działania) i wymaga od niego jednocześnie powstrzymania się od działań, które godzą w dobro pracodawcy lub ich zaniechania. Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101(1) k.p. Fakt, iż umowa taka w pewnych okolicznościach nie zostaje zawarta (na przykład ze względu na brak zgody pracownika), nie oznacza, iż pracownika tego przestaje obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza wówczas, gdy dochodzi do takiego zachowania pracownika, prowadzącego działalność gospodarczą, które może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji lub na granicy działań z zakresu nieuczciwej konkurencji. Nie można w takiej sytuacji wymagać od pracodawcy, aby nadal zatrudniał pracownika, który rozpoczął prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec działalności pracodawcy. Sąd Najwyższy zaakcentował, że po nawiązaniu stosunku pracy pracownik dość często nie godzi się na wprowadzenie do niej klauzuli zakazu konkurencji. Nie oznacza to jednak, iż gdy faktycznie rozpoczyna działalność konkurencyjną wobec swego pracodawcy, ten miałby być zmuszony do tolerowania tej działalności, bez możliwości rozwiązania stosunku pracy. Nie ma podstaw do przyjęcia, że gdy strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem swego pracodawcy nie może być uznane za wystarczającą podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy zwrócił również uwagę na to, że art. 101(1) § 2 k.p. przewiduje, w przypadku złamania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, jedynie możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania. W przepisie tym nie wspomina się o możliwości rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem. Przemawia to, według Sądu Najwyższego, za tym, że podejmowanie przez pracowników działalności konkurencyjnej może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę zarówno wtedy, gdy zawarli oni umowę o zakazie konkurencji, jak i wówczas, gdy umowy takiej między stronami nie było.
Pracodawca ma prawo zaproponować nową treść umowy o pracę wraz z klauzulą o zakazie działalności konkurencyjnej. Tą propozycję (ofertę) pracownik może przyjąć lub nie i zależy to od jego woli. Zawsze też może negocjować treść zaoferowanej umowy o zakazie konkurencji lub aneksu w tym przedmiocie. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy ma charakter nieodpłatny, ale jednocześnie z podpisaniem aneksu można ,,renegocjować’’ warunki umowy o pracę i np. podwyższyć wynikające z niej wynagrodzenie. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może więc być w pewien sposób odpłatna, bo jest to rozwiązanie bardziej korzystne od przepisów prawa pracy, a zatem dopuszczalne i objęte swobodą umowy stron. Pracownik może również wynegocjować, że pewien rodzaj jego aktywności nie będzie rozumiany, jako działalność konkurencyjna.
Odmowa podjęcia przez pracownika rozmów w przedmiocie negocjacji treści umowy lub wprost odmowa podpisania takiej umowy powinny skłonić pracodawcę do refleksji i zaaktywizować do działań mających na celu zweryfikowanie, czy pracownik nie prowadzi działalności konkurencyjnej. Ponadto w zależności od konkretnych okoliczności faktycznych odmowę pracownika można uznać za powód decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi np. na utratę zaufania (oczywiście niezbędne jest tu wskazanie okoliczności leżących u podstaw utraty tego zaufania). Wskazanie tej przyczyny może być często mniej ryzykowne niż wprost powołanie się na działalność konkurencyjną, gdyż w przypadku sporu sądowego pracodawca musi wykazać, że przyczyna wypowiedzenia jest zgodna z rzeczywistością, a tym samym że pracownik prowadził działalność, która rzeczywiście stanowiła dla pracodawcy konkurencję.To natomiast jak wskazuje moje doświadczenie procesowe bywa bardzo dla pracodawców trudne.
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
