• 

Na początek sierpnia 2022 r. planowane są zmiany w Kodeksie pracy, które między innymi mają wdrożyć postanowienia Dyrektywy z 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, zwanej: „dyrektywą work life balance”[1], której celem jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.

W związku z powyższym projekt zmian do Kodeksu pracy przewiduje pewne nowości i pewne zmiany w dotychczasowych przepisach. Poniżej pokrótce omówimy najważniejsze kwestie w tym zakresie:

1. Urlop ojcowski

Zmiana w zakresie urlopu ojcowskiego ma polegać na skróceniu okresu w którym pracownik – ojciec może skorzystać z tego urlopu. Obecnie pracownik – ojciec może skorzystać z tego 2 tygodniowego urlopu do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca. Po nowelizacji okres ten zostanie skrócony do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Z motywu 19 dyrektywy 2019/1158 wynika m.in., że urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki.

2. Urlop opiekuńczy

Pracownikowi ma przysługiwać urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważani będą wyłącznie syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.

Urlopu tego pracodawca będzie udzielał w dni, które będą dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlop ten udzielany będzie na wniosek złożony przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

We wniosku o ten urlop wskazywać się będzie imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Za czas urlopu opiekuńczego pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie, ale okres korzystanie z tego urlopu będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

3. Zwolnienie z uwagi na siłę wyższą

Pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik będzie zachowywał prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Pracodawca będzie obowiązany udzielić zwolnienia od pracy  na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

4. Urlop rodzicielski

Pracownicy – rodzice dziecka będą mieli prawo do dłuższego urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

– 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (obecnie 32 tygodnie);

– 43 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (obecnie 34 tygodnie).

Niemniej jednak każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługiwać będzie wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru przysługującego urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z pracowników  – rodziców dziecka. Zgodnie z dyrektywą każdy pracownik ma mieć zapewnione indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Ponadto istnieje zamiar uchylenia przepisów dotyczących „jednorazowego” urlopu rodzicielskiego udzielonego w pełnym wymiarze na wniosek pracownicy składany nie później niż 21 dni po porodzie.

5. Elastyczna organizacja pracy

Pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie uprawniony do złożenia wniosku o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy ustawodawca uważa:

– telepracę (która zapewne zostanie zmieniona na pracę zdalną),

– przerywany system czasu pracy,

– system skróconego tygodnia pracy,

– system przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, ruchomy rozkłady czasu pracy,

– indywidualny rozkład czasu pracy,

– obniżenie wymiaru czasu pracy.

We wniosku o skorzystanie z elastycznej organizacji czasu pracy, pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik wnioskujący o taką organizacją pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy wskazanym we wniosku, gdy będzie uzasadniała to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika  z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem ww. okoliczności, również będzie zobowiązany poinformować pracownika o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

W tym miejscu warto wspomnieć, że pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia (a nie jak dotychczas 4. roku życia) nie będzie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

6. Ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica będzie korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy – do dnia zakończenia tego urlopu  albo do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, pracodawca nie będzie mógł:

– prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem;

– wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Ponadto, w przypadkach rozwiązania umowy o pracę ww. okresach bez wypowiedzenia z winy pracownika, za zgodą zakładowej organizacji związkowej oraz rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umów o pracę kierował się obiektywnymi powodami (przeniesieniu ciężaru dowodu na pracodawcę).

7. Poszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika

Na koniec warto wspomnieć, że odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (kara grzywny od 1000 do 30 000 zł) objęte zostaną naruszenia polegającego na:

– prowadzeniu przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku  o elastyczną organizację pracy,

– naruszaniu przepisów o elastycznej organizacji pracy,

– naruszaniu przepisów o urlopie opiekuńczym

– naruszaniu przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej.

---

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE(Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79)

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

TAGI: dziecko, elastyczna organizacja pracy, rodzic, uprawnienia rodzicielskie, urlop ojcowski, urlop opiekuńczy, urlop rodzicielski, work-life balance