Rozwiązanie umowy o pracę to zawsze poważna decyzja zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Sytuacje, w których pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, mogą budzić wiele pytań dotyczących praw pracowniczych i ewentualnych roszczeń finansowych. Czy pracownikowi w takim przypadku przysługuje odprawa pieniężna?

Odprawa pieniężna- podstawy i przesłanki

Odprawa pieniężna to suma pieniędzy, którą pracodawca wypłaca pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Jest to rodzaj rekompensaty za utratę zatrudnienia i może wynikać z różnych przyczyn, takich jak redukcja zatrudnienia, restrukturyzacja firmy czy zwolnienie pracownika z innych przyczyn go niedotyczących.

Odprawa pieniężna została uregulowana w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z tą regulacją pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna. Ustawa uwzględnia staż pracy pracownika jako czynnik wpływający na wysokość tejże odprawy. Oznacza to, że im dłuższy staż pracy, tym zazwyczaj wyższa jest odprawa:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli zatem zwolnienie pracownika nastąpiło w trybie zwolnienia grupowego czy też zwolnienia indywidualnego (lecz w trybie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych) wskazać należy, że obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej powstaje u  pracodawców objętych wskazaną ustawą- a więc zatrudniających co najmniej 20 pracowników oraz wyłącznie w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 1 ust. 1 ustawy).

Odprawa pieniężna przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych ale także w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub/i płacy, w sytuacji gdy pracownik nie zaaprobował zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków. Zgodnie bowiem z art. 42 § 3 kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Czy jednak każda odmowa zaproponowanych warunków pracy w ramach wypowiedzenia zmieniającego uprawnia do nabycia prawa do odprawy ? To zależy 😊

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroki z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) sama okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego (a nie wypowiedzenia definitywnego) ma znaczenie jedynie dla oceny, czy przyczyny z ustawy o zwolnieniach grupowych ( a więc leżące po stronie pracodawcy) stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę. Zatem jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednie warunki w ramach wypowiedzenia zmieniającego i można było obiektywnie oczekiwać ich przyjęcia przez pracownika, to odmowa może zostać w pewnych okolicznościach potraktowana jako współprzyczynienie się pracownika do rozwiązania stosunku pracy. Aby jednak nabyć prawo do odprawy wyłączny powód rozwiązania musi leżeć po stronie pracodawcy. Stanowisko to znajduje potwierdzenie w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Warunki obiektywnie „do przyjęcia” przez pracownika- czyli jakie?

W każdej jednostkowej sprawie dot. zwolnień i wypowiedzeń zmieniających należy podejść do tego zagadnienia ostrożnie i indywidualnie. Co do zasady, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z stycznia 2015 r. ( II PK 55/14) jeżeli „w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać.”

Trudno jednoznacznie wskazać jaka przykładowo obniżka wynagrodzenia, likwidacja premii czy prowizji czy zmiana zakresu obowiązków uprawnia pracownika do odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków z dalszym zachowaniem prawa do odprawy. Zasadnicze znaczenie będą mieć w każdym jednostkowym przypadku sytuacja ekonomiczna pracodawcy jak i ogólna sytuacja ekonomiczna na rynku pracy. W judykaturze znaleźć można orzeczenia wskazujące na brak prawa do odprawy przy obniżeniu wynagrodzenia o ok. 10- 15 %. Zakładając jednak obecną sytuację związaną z inflacją i dalsze możliwości zarobkowe danego pracownika na rynku, niewykluczonym jest, że w innym stanie faktycznym sąd uznałby jednak, że obniżenie o 15 % stanowi obiektywną podstawę do odmowy przyjęcia nowych warunków ( a pracownik niewspółprzyczynył się odmową do rozwiązania umowy o pracę).

Nie sposób zatem stworzyć zamkniętego katalogu warunków wypowiedzenia zmieniającego, które pracownik powinien co do zasady przyjąć (a odmawiając traciłby prawo do odprawy). Sądy bowiem badają te kwestie indywidualnie. Zasadnicze znaczenie mają więc nowe zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunki w kontekście: sytuacji ekonomicznej pracodawcy, sytuacji na rynku pracy, stażu i kwalifikacji danego pracownika, jak i  równego traktowania w porównaniu do reszty załogi danego zakładu pracy.

Podsumowując, oceniając czy w danym przypadku należy wypłacić czy też nie odprawę pieniężną w związku z odmową warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniających należy mieć na względzie, że „rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności należy do sądu.” (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt. II PK 38/09).