Z pewnością dla każdego pracownika stwierdzenie „dyscyplinarka” kojarzy się najgorzej jak to tylko możliwe. Czy jednak wiecie że nie tylko pracownik może otrzymać wypowiedzenie w trybie natychmiastowym? Możliwość „ukarania” za przewinienia ma także pracownik, wręczając wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy. Dziś w pigułce najważniejsze kwestie związane z dyscyplinarką dla pracodawcy 😉

Pracodawca też ma obowiązki

Stosunek pracy powierzchownie ocenia się jak wypełnianie obowiązków przez pracownika pod kierownictwem i na rzecz jego pracodawcy. Jednak obowiązki po jednej stronie rodzą także obowiązki po drugiej strony umowy o pracę.

Katalog  (rzecz jasna otwarty) podstawowych obowiązków pracodawcy zawiera art. 94 Kodeksy pracy.

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

3. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

4. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

5. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

6. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

7. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

8. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

9. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

10. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

11. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;

12. przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

13. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawcy muszą mieć się na baczności i właściwie wypełniać nałożone na nich obowiązki w związku z zatrudnianiem osób. W przeciwnym razie muszą być świadomi widma….

….dyscyplinarki z art. 55

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.  

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Stosuje się w tym przypadku odpowiednio także art. 52 § 2 Kodeksu pracy – tak więc pracownik ma 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o prace z winy pracodawcy.

Niemniej pracodawcy muszą mieć świadomość braku negatywnych konsekwencji w przypadku niespełnienia przez pracownika wymogów formalnych dla tego trybu rozwiązania umowy. W wyroku z 10 maja 2012 .r (II PK 215/11) Sąd Najwyższy jasno określił, że „co prawda art. 55 § 2 k.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednakże z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym stanowi art. 55 § 1 k.p.”

Nie tylko utrata pracownika …

Natychmiastowa utrata to nie jedyne konsekwencje jakie poniesie za swoje działanie bądź zaniechanie pracodawca. W przypadku wypowiedzenia w tym trybie pracownikowi przysługuje odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.  Inaczej jest jednak liczone odszkodowanie przy umowie na czas określony, bowiem w tym  przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Ciężkie naruszenie czyli jakie?

Często trudno określić czy dane naruszenie pracodawcy jest ciężkie i zasadne dla zastosowanie „dyscyplinarki”. Każdorazowo trzeba więc ważyć obowiązek i oceniać stopień jego naruszenia. Niech jako dzisiejszy przykład posłuży nam obowiązek prawidłowej i terminowej wypłaty wynagrodzenia. 

Oczywistym powinno być zatem to, że w przypadku braku wypłaty wynagrodzenia, pracownik ma uprawnienie do rozwiązania umowy o prace w trybie art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy. Biorąc pod uwagę, że wypłata wynagrodzenia to podstawowy obowiązek, a brak środków finansowych na wypłatę wynagrodzenia stanowi ryzyko pracodawcy, brak bądź opóźnienie w zakresie tego obowiązku może wiązać się z otrzymaniem przez pracodawcę „dyscyplinarki”

W kwestii naruszenia obowiązku terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia wypowiedział się Sąd Najwyższy. W Wyroku z 27 lipca 2012 r. (I PK 53/12) wskazano, że „z art. 55 § 1(1) k.p. wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. ” Tym samym pracownik nie może podejmować decyzji o wręczeniu „dyscyplinarki” zbyt pochopnie. Każde naruszenie wymaga jednak indywidualnej oceny jego charakteru. Co więcej, nie powinno się traktować pracodawcy, który nie wypłaca w ogóle wynagrodzenia jednakowo z pracodawcą który wypłaca je częściowo.

Odnosząc się jeszcze do dzisiejszego przykładu, jakim jest przewinienie w obowiązku wypłaty wynagrodzenia, rozważyć należy także kwestię obliczania miesięcznego terminu, w jakim od dowiedzenia się o naruszeniu pracownik ma uprawnienie do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.  Problem pojawia się bowiem przy wielokrotnym naruszeniu tego podstawowego obowiązku. Nad tym problemem także pochylił się Sąd Najwyższy wskazując, że termin miesięczny jest zachowany gdy pracownik rozwiązuje „dyscyplinarnie” umowę o pracę w ciągu miesiąca od ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę ( sygn. I PK 25/13).

Jak widać, nie tylko pracownik musi wypełniać prawidłowo i sumiennie swoje obowiązki. Stosunek pracy nakłada je bowiem także na pracodawców, którzy musza się liczyć z negatywnymi konsekwencjami otrzymania „dyscyplinarki”- w sferze kadrowej (utrata natychmiastowa pracownika), finansowej (odszkodowanie) i wizerunkowej.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.