Urlop wypoczynkowy – gwarancja prawna…

Zgodnie z przepisem art. 66 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów (…). Uszczegółowienie tej gwarancji znajdujemy w przepisach Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”). I tak zgodnie z art. 14 k.p. każdy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, natomiast zgodnie z art. 152 § 1 k.p. każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego (art. 153, 1551, 1552, 161 k.p.), nieprzerwanego (art. 162, 166, 167 k.p.), płatnego (art. 172 i 173 k.p.) urlopu wypoczynkowego.

Celem urlopu jest wypoczynek pracownika, czyli ochrona jego zdrowia. Prawo do urlopu ma zatem charakter osobisty, pracownik nie może przenieść go na inną osobę, ani nie może się go zrzec. Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem (np. art. 171 k.p. – ekwiwalent pieniężny z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy).

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć odpowiednio 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat lub 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nieprzerywalność jako cecha urlopu wypoczynkowego…

Nieprzerywany, ciągły charakter urlopu należy rozumieć w ten sposób, że pomiędzy poszczególnymi dniami urlopu wypoczynkowego nie mogą występować dni pracy pracownika. A zatem, czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, na który wcześniej wyraził zgodę? Odpowiedź na to pytanie odnajdujemy w przepisie art. 167 k.p., zgodnie z którym pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy:

– wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu,

– nieobecność pracownika w zakładzie pracy, ze względu na te okoliczności, jest konieczna.

Odwołanie pracownika z urlopu będzie zatem zgodne z prawem, gdy okoliczności, które są podstawą odwołania, nie tylko zaistniały w trakcie urlopu, ale w momencie jego rozpoczynania ich wystąpienia nie można było przewidzieć. Gdyby było inaczej, pracodawca powinien był przesunąć urlop pracownika na podstawie art. 164 § 2 k.p. W doktrynie wskazuje się przez okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu należy rozumieć szczególne potrzeby pracodawcy, które nie mogłyby być zaspokojone bez obecności pracownika odwołanego z urlopu. Zatem jeśli pracodawca udzielił urlopu wypoczynkowego, to nie może z niego odwołać pracownika z uwagi na konieczność wykonania przez niego normalnej, zaplanowanej uprzednio pracy. Ponieważ odwołanie pracownika z urlopu związane jest z koniecznością jego obecności w zakładzie pracy ze względu na prawidłowe jego funkcjonowanie, za sprzeczne z prawem należy uznać dokonanie tej czynności przez pracodawcę w celu wręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Forma odwołania….

Odwołanie pracownika z urlopu powinno nastąpić w taki sposób, aby pracownik mógł się z nim zapoznać. Powinno być też dokonane z takim wyprzedzeniem, aby mógł on stawić się do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę terminie. Przepisy prawa pracy nie precyzują formie tego odwołania, zatem należy w tej kwestii odnieść się do przepisów wewnątrzzakładowych. Jeśli przepisy wewnątrzzakładowe nie precyzują tej kwestii, przyjmuje się, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu w dowolny sposób, nawet telefonicznie. Żaden przepis nie wymaga jednak od pracownika aby informował pracodawcę o tym gdzie chce spędzić urlop, jak też aby w jego czasie utrzymywał z pracodawcą kontakt telefoniczny. Pogląd, że pracodawca może domagać się tego na podstawie obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) powinien odnosić się wyłącznie do specjalistów o dużych umiejętnościach, których nie są w stanie, w razie potrzeby, zastąpić inni pracownicy.

Sankcja za niestawienie się do pracy…

Odwołanie z urlopu jest poleceniem (art. 100 § 1 k.p.). Jeżeli jest zgodne z prawem, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje poczynając od kar dyscyplinarnych przewidzianych w art. 108 k.p  aż do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).

Zwrot poniesionych kosztów…

W przypadku zgodnego z prawem odwołania pracownika z urlopu, pracodawca jest obowiązany pokryć pozostające z tym odwołaniem w bezpośrednim związku, koszty poniesione przez pracownika. Do kosztów tych należą wydatki poniesione przez pracownika „z góry”, na przykład z tytułu odpłatności za pobyt w hotelu czy pensjonacie w ramach wyjazdu krajowego lub zagranicznego. Zwrot tych kosztów następuje w części proporcjonalnej do okresu niewykorzystanego z powodu odwołania (np. pracownik wykupił 2-tygodniowy wyjazd, po tygodniu został odwołany z urlopu – zwrot obejmuje połowę wydatkowanej kwoty). Do kosztów tych należy zaliczyć również koszty podróży, a zdaniem niektórych autorów również poniesione koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w których pracownik odwołany z urlopu zamierzał uczestniczyć. Jeżeli pracownik w związku z odwołaniem go z urlopu powrócił z urlopu wraz z rodziną, kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem będą również powyższe wydatki poniesione przez członków rodziny. Nie są kosztami korzyści, które pracownik mógłby uzyskać (np. wykonując odpłatnie pracę na rzecz osoby trzeciej).

Co ze świadczeniem z ZFSŚ…

Świadczenie z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, tzw. „wczasy pod gruszą” otrzymuje pracownik, który pozostaje w stosunku pracy i korzysta z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 dni kalendarzowych. W związku z faktem nieodbycia 14-dniowego urlopu wypoczynkowego z winy pracodawcy, w związku z odwołaniem z urlopu, pracodawca nie ma prawa żądania zwrotu przyznanego świadczenia.

Sankcja za niezgodne z prawem odwołanie z urlopu…

Jeżeli pracodawca odwołał pracownika z urlopu niezgodnie z przepisami Kodeksu pracy, to ponosi odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów kodeksu cywilnego, a więc w szczególności także za utracone przez pracownika korzyści (art. 361 § 2 i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), a więc w granicach pełnej szkody.

Odwołanie z urlopu a wymiar urlopu wypoczynkowego…

Odwołanie pracownika z urlopu powoduje, że faktycznie wykorzystana jego część obniża przysługujący pracownikowi w danym roku wymiar urlopu wypoczynkowego. Odwołanie pracownika z urlopu, pomimo literalnego brzmienia przepisów, traktować należy, jako przesunięcie niewykorzystanej części urlopu na termin późniejszy. Często bowiem kontynuowanie urlopu w takim przypadku czyni go bezcelowym. Dlatego też powszechnie przyjmuje się, że fakt przerwania urlopu należy traktować jako przyczynę przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika. Nie ma jednak przeszkód aby odwołany z urlopu pracownik kontynuował go po zakończeniu pracy, z uwagi na którą urlop musiał przerwać.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.