W tym szczególnym dniu Święta Pracy, z miłą chęcią prezentujemy Wam kolejny artykuł z naszego cyklu o zmianach w prawie pracy. Kwiecień w nie obfitował! 😉
Projekty zmian:
1. Projekt z 28 marca 2018 r. – ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (RODO) –
Zmianie ulegnie szereg ustaw w tym kodeks pracy, o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, o systemie ubezpieczeń społecznych, o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
art. 22(1) otrzymuje brzmienie:
„Art. 22(1). §1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§2. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
1) adres zamieszkania;
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
§3. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w §1 i 2, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.
§4. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w §1 i 2, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
po art. 22(1) dodaje się art. 22(2) – 22(5) w brzmieniu:
„Art. 22(2). §1. Przetwarzanie przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22(1) §1 i 2 jest dopuszczalne za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika i tylko wtedy, gdy jest to dla nich korzystne.
§2. Brak zgody, o której mowa w §1 lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§3. Przetwarzanie, o którym mowa w §1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Art. 22(3). §1. Przetwarzanie danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 i art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 4.05.2016, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”, jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.
§2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
Art. 22(4). §1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
§2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba, że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
§4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w §3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postepowania.
§5. Po upływie okresów, o których mowa w §3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu, podlegają zniszczeniu.
§6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
§8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.
§9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia monitorowane w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
§10. Przepis §9 nie narusza art. 12 i 13 rozporządzenia 2016/679.
Art. 22(5). §1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Przepis art. 224§6 – 10 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Przepisy §1 – 3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów, określonych w §1.”.
w art. 229:
a) w §11 pkt 2 otrzymuje brzmienie:
„2) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.”,
b) po §12 dodaje się § 13 w brzmieniu:
„§13. Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w §11 pkt 2 oraz w §12, aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia.”,
c) § 7 otrzymuje brzmienie:
„§7. Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, orzeczenia i skierowania uzyskane na podstawie §13 oraz skierowania, o których mowa w § 4a.”,
d) po § 7 dodaje się §71 w brzmieniu:
„§71. W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o którym mowa w § 13, nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.”.
po ust. 1 dodaje się ust. 11 – 12 w brzmieniu:
11. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych osób uprawnionych do korzystania z Funduszu, o których mowa w art. 2 pkt 5, w celu przyznania ulgowej usługi i świadczenia oraz dopłaty z Funduszu następuje w formie oświadczenia. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Potwierdzenie może odbywać się w szczególności na podstawie oświadczeń i zaświadczeń o sytuacji życiowej (w tym zdrowotnej), rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.
12. Przetwarzanie danych osobowych, o których mowa w ust. 11, może być dokonywane wyłącznie w celu i w zakresie niezbędnym do przyznania ulgowych usług i świadczeń oraz dopłat z Funduszu, a także do ustalenia ich wysokości.
13. Pracodawca przechowuje dane osobowe, o których mowa w ust. 11, przez okres nie dłuższy niż jest to niezbędne w celu przyznania ulgowej usługi i świadczenia oraz dopłaty z Funduszu oraz ustalenia ich wysokości, a także przez okres dochodzenia do nich praw lub roszczeń.
ust. 2 otrzymuje brzmienie:
„2. Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1 – 12 oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 50 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.”.
2. Projekt Zmiana ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw- wpłynął do sejmu 2 czerwca 2017 r. 20 czerwca 2017 r. skierowany na I czytanie. Projekt dotyczy zgodnie z uzasadnieniem – wprowadzenia zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień pracowniczych związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy
Projekt po I czytaniu 12 lipca 2017 r.- Skierowany do prac w komisji.
6 listopada 2017 wpłynęło stanowisko rządu. Należy podzielić pogląd projektodawcy, że nie ma racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i nierówne traktowanie. Wobec tego zasadna jest proponowana zmiana brzmienia art. 113 oraz art. 183a Kodeksu pracy, który doprowadzi do stworzenia otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, skutkiem czego każde nierówne traktowanie pracowników − nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami – będzie uznawane za dyskryminację”
3. Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – wpłynął do Sejmu w dniu 13 października 2017 r. Obecnie skierowany do I czytania w komisjach – do Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.
Projekt dotyczy zgodnie z uzasadnieniem – wyjaśnienia sytuacji studentów I stopnia przed rozpoczęciem studiów II stopnia zatrudnionych na umowę cywilnoprawną w zakresie obowiązku ubezpieczeniowego oraz zmniejszenia klina podatkowo-składkowego przy umowach cywilnoprawnych zawieranych z absolwentami studiów I stopnia bezpośrednio po zakończeniu studiów i zrównania ich w prawach ze studentami studiów jednolitych po ukończeniu III roku studiów.
15 lutego wpłynęło stanowisko rządu – Rada Ministrów negatywnie opiniuje przedstawiony poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
4. Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – projekt dotyczy zwolnienia pracowników i pracodawców z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne (bez składki zdrowotnej) od przychodów z pracy osób starszych, które przekroczyły wiek emerytalny, ale z różnych powodów nie pobierają tego świadczenia oraz opłacania tych składek z budżetu państwa – 15 grudnia 2017 r. skierowany do I czytania w komisjach. 30 marca wpłynęło stanowisko rządu.
5. Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy – projekt dotyczy zagwarantowania osobom pracującym w niedziele co najmniej dwóch niedziel wolnych w miesiącu – skierowany do I czytania na posiedzenie sejmu.
6. Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – projekt dotyczy uruchomienia programu wsparcia, który pomoże rozpocząć karierę zawodową osób młodych poprzez wprowadzenie refundacji ze środków Funduszu Pracy w wysokości najniższego wynagrodzenia przez 12 miesięcy dla pracodawcy, który zatrudni osoby przed 30 rokiem życia. Skierowany do Sejmu 1 lity 2018 r. Obecnie prace w komisjach.
7. Projekt ustawy – Przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych – obecnie po konsultacjach publicznych oddany do opiniowania. Zakłada zmiany w zakresie danych osobowych jakich pracodawca żądać będzie od kandydata do pracy oraz od pracownika, kwestia danych biometrycznych pracowników oraz monitoringu wizyjnego.
8. Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa- projekt dotyczy zmiany sposobu wypłacania wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w czasie ciąży. Projekt wpłynął do Sejmu 1 marca 2018 r. 20 marca skierowany na I czytanie na posiedzenie Sejmu.
9. Komisyjny projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy – projekt dotyczy zgodnie z uzasadnieniem – zapewnienia przejrzystości w zakresie działalności gospodarczej prowadzonej przez członków rodziny inspektorów pracy, o ile ma ona związek z działalnością kontrolną prowadzoną przez tych inspektorów. 6 marca 2018 r. projekt wpłynął do sejmu. Obecnie skierowany do prac w Komisji.
*** Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zakończyła prace nad projektem nowego Kodeksu pracy oraz nowego Kodeksu Zbiorowego Prawa Pracy. Prace nad zmianą kodeksu pracy w tym kształcie nie będą kontynuowane.
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
