Problem kwarantanny i choroby pracowników związanych z COVID-19 to obecnie bolączka większości pracodawców. Wielu z nich zastanawia się czy istnieje możliwość zobowiązania pracownika do szczepień? Czy odmowa zaszczepienia może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy bądź do stosowania innych mechanizmów jak obniżenie premii?

Nie ma wątpliwości, iż aktualne przepisy prawa pracy nie dają pracodawcy możliwości egzekwowania od pracownika zaszczepienia przeciwko Covid-19 i przedstawienia zaświadczenia oraz użycia „środków przymusu” w sytuacji, gdy pracownik odmawia tych szczepień. W aktualnym stanie prawnym nie ma bowiem przepisów, które otwierałyby pracodawcom możliwość uzależniania dopuszczenia pracownika do pracy od zaszczepienia się na COVID-19.

Powyższe wynika przede wszystkim z faktu, iż szczepienia przeciwko Covid-19 nie są w Polsce obowiązkowe. Pracodawca nie może ingerować w tę sferę (wrażliwą, dotyczącą zdrowia) życia prywatnego pracownika, zwłaszcza, iż obecnie w skali globalnej nie są znane późniejsze (w dalszej perspektywie czasowej) skutki przyjęcia szczepionki na stan zdrowia ludzi.

Ponadto przyjęcie koncepcji, iż pracodawca może „zmusić pracownika do szczepień”, wiązać się musiałby z odpowiedzialnością za ujemne następstwa dla zdrowia po przyjęciu dawki szczepionki (a takie, choć rzadkie jednak występują). Trzeba mieć także na względzie, iż pracownicy mogą mieć także przeciwwskazania zdrowotne do szczepienia. Z uwagi na powyższe stosowanie kar jak i wypowiedzeń umów nie jest możliwe i uzasadnione prawnie.

Zagrożenie zwolnieniem, ucięcie premii z uwagi na brak zaszczepienia prowadzi do dyskryminacji pracownika, co w konsekwencji może spotkać się z roszczeniami odszkodowawczymi pracowników. 

Kwestia szczepień była już rozpatrywana przez orzecznictwo. Wojewódzki Sądu Administracyjny w Białymstoku w orzeczeniu z dnia 30 stycznia 2020 r. (II SA/Bk 869/19), wskazał,

„iż nikt nie ma prawa zmusić pracownika do ochrony swojego zdrowia poprzez szczepienia profilaktyczne i pracownik ma prawo odmówić poddania się takim szczepieniom”. Pomimo tego, że orzeczenie zostało wydane przed pandemią, zachowuje ono swoją aktualność, bowiem stan prawny nie uległ zmianie.

Karanie nie – aktywne zachęcanie TAK!

Rzeczą oczywistą jest jednak potrzeba dbałości pracodawcy o ciągłość produkcji i BHP. W tym względzie rekomendowane są (i stosowane już przez sporą część pracodawców) równe dla wszystkich pracowników pozytywne zachęty, jakimi może posłużyć się pracodawca by zmotywować pracowników do szczepień.

Oto kilka przykładów:

• Drobne upominki dla pracowników z uwagi na przedstawione do wglądu zaświadczenie o zaszczepienia.
• Premia za zaszczepienie, która jest czymś innym (czymś obok) od wpisanej w umowie i wypłacanej standardowo premii uznaniowej do 20 %, bowiem mimo iż premia dotychczasowa jest wpisana jako uznaniowa to jednak wyklarowały się warunki jej wypłaty (niezależne od szczepionki). Tutaj warto spisać zasady takiej ewentualnej premii by były równe dla pracowników- np. jej przyznanie także dla pracowników, którzy się zaszczepili wcześniej przed określeniem zasad premii.
• Dzień/ dwa dni dodatkowego płatnego wolnego w związku ze szczepieniem.
• Bilety na wydarzenia kulturalne po zaszczepieniu finansowane przez pracodawcę.
• Możliwość zniesienia obowiązku noszenia maseczki po przedstawieniu do wglądu zaświadczenia o zaszczepieniu

Niemniej jednak trzeba uczulić pracodawców także i w tym zakresie. W doktrynie można dostrzec już  głosy krytyczne dotyczące motywowania (w szczególności poprzez premie i upominki), bowiem może prowadzić to do dyskryminacji pracowników, którzy nie chcą się szczepić (i mają do tego prawo, gdyż szczepienia te nie są obowiązkowe) lub którzy nie mogą się szczepić z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne. Niemniej jednak do praktyka wypracuje w przyszłości linię orzeczniczą w tym zakresie. Niewykluczonym jest bowiem, iż Sądy przyjmą możliwość stosowania takich motywatorów z uwagi na dbałość o bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy. Ostatecznie jednak przyjęcie, że w okolicznościach danej sprawy nie dochodzi bądź dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania, będzie zależeć od każdorazowej oceny stanu faktycznego przez Sąd.

Pracodawcy powinni także poważnie rozważyć uczestnictwo w programie szczepień w zakładach pracy. Nawet małe zakłady pracy mogą jako podwykonawcy dużego pracodawcy czy jako grupa zgłosić i wziąć udział w programie szczepień w zakładach pracy. Nie jest to zatem (wbrew powszechnym opiniom) opcja dostępna obecnie jedynie dla dużych zakładów pracy.

Wytyczne są dostępne pod adresem: https://www.gov.pl/web/szczepimysie/szczepienia-zakladow-pracy

Szczególnie zalecana jest także aktywna akcja informacyjna, pokazująca zalety szczepienia (nie tylko związane z pracą, ale także z życiem prywatnym pracownika).