Od 6 czerwca obowiązuje w naszym porządku prawnym ustawa z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw, która była odpowiedzią sejmu na długotrwały protest osób niepełnosprawnych i ich rodziców w gmachu sejmu.

Wprowadziła ona zmiany w szeregu aktów prawnych między innymi w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych czy ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych. 

My jednak w dzisiejszym artykule zajmiemy się zmianami, jakie nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy.

Telepraca:

Dodano nowe paragrafy do art. 67 (6) brzmiący:

 „§ 5. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1–4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

§ 6. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.”;

Kim jest wspomniany pracownik z art. 142(1) k.p.?

1. pracownikiem-małżonkiem albo pracownikiem-rodzicem dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2.  pracownikiem-rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie potwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

3) pracownikiem-rodzicem:

a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych

Oznacza to, że ta grupa pracowników będzie miała zagwarantowane, jeśli ze względu na organizację i rodzaj pracy będzie to możliwe, wykonywanie pracy z domu, co umożliwi im pogodzenie wykonywania obowiązków pracowniczych z opieką nad niepełnosprawnym / chorym. Warto wskazać, że osiągnięcie przez osobę, którą pracownik się zajmuje pełnoletności nie uchyla telepracowego przywileju 😉 co należy ocenić jako pozytywnie, gdyż przecież w wielu przypadkach potrzeba opieki utrzymuje się na tym samym poziomie.

To jednak nie wszystkie zmiany jakie wprowadzono nowelizacją do k.p.

Inne elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy:

Ponadto w ustawie wskazano także na obowiązek pracodawcy w zakresie uwzględnienia wniosków o:

 1. wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy – według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

 2. ruchomym rozkładzie czasu pracy – rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

 3. indywidualnym rozkładzie czasu pracy

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wspomnianego wniosku jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Również i tu, osiągnięcie pełnoletności przez osobę, którą pracownik się opiekuje, nie wpływa na zmianę w zakresie możliwości korzystania z opcji uelastyczniającej czas pracy.  

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.​.