Czy w przypadku różnicowania sytuacji osób niepełnosprawnych w ramach samej grupy pracowników niepełnosprawnych dochodzi do dyskryminacji? Czy takie przypadki stanowią naruszenie zasad równego traktowania? Czy fakt, że osoby niepełnosprawne, których sytuacja jest różnicowana w ramach grupy pracowników niepełnosprawnych, są traktowane na równi z pozostałymi pracownikami ma jakieś znaczenie ?

Rozwiązanie powyższych rozważań na gruncie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej przynosi Orzeczenie TSUE z 26 stycznia 2021 r.

Stan faktyczny sprawy:

W jednym z krakowskich szpitali zatrudniona była na stanowisku psychologa pracownica, w okresie od dnia 3 października 2011 r. do dnia 30 września 2016 r. W dniu 8 grudnia 2011 r. uzyskała ona orzeczenie potwierdzające trwałą niepełnosprawność w stopniu umiarkowanym, które przekazała pracodawcy w dniu 21 grudnia 2011 r.

W drugiej połowie 2013 r. dyrektor szpitala, którego dotyczy sprawa, po spotkaniu z personelem podjął decyzję o przyznaniu miesięcznego dodatku do wynagrodzenia w wysokości 250 złotych tym pracownikom, którzy przedłożą mu po tym spotkaniu orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność.  Celem takiego działania było obniżenie wysokości składek szpitala, na rzecz „PFRON”. W tych okolicznościach decyzji dodatek do wynagrodzenia został przyznany indywidualnie 13 pracownikom, którzy przedłożyli orzeczenia potwierdzające niepełnosprawność po tym spotkaniu. Natomiast 16 pracowników, którzy przekazali pracodawcy orzeczenia potwierdzające niepełnosprawność przed spotkaniem i wskazaną przez dyrektora datą, w tym pracownica na stanowisku psychologa, nie skorzystało z tego dodatku.

Pracownica wytoczyła przeciwko pracodawcy do Sądu Rejonowego powództwo, w którym podnosiła, że była ofiarą dyskryminacji w zakresie warunków wynagradzania. Ponieważ sąd pierwszej instancji oddalił powództwo, pracownica wniosła z apelację do Sądu Okręgowego.

W apelacji podniesiono, że pracodawca przyznał dodatek do wynagrodzenia grupie pracowników, którzy posiadali wspólną cechę, jaką jest niepełnosprawność, ale pod warunkiem przedłożenia przez nich orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność po dacie wybranej przez pracodawcę, co spowodowało wykluczenie z kręgu osób uprawnionych do tego dodatku do wynagrodzenia pracowników, którzy przedłożyli takie orzeczenie przed tą datą.

Sąd drugiej instancji rozważał, czy dyskryminacja pośrednia w rozumieniu art. 2 dyrektywy 2000/78 może wystąpić, w sytuacji gdy pracodawca dokonuje rozróżnienia w ramach samej grupy pracowników wyróżnionych z uwagi na tę samą cechę chronioną, w tym przypadku niepełnosprawność, przy czym pracownicy niepełnosprawni bez dodatku nie są traktowani mniej przychylnie w stosunku do pracowników niebędących osobami niepełnosprawnymi?

Sąd Okręgowy w Krakowie postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

„Czy art. 2 dyrektywy [2000/78] powinien być rozumiany w ten sposób, że jedną z form naruszenia zasady równego traktowania stanowi różnicowanie sytuacji poszczególnych osób należących do grupy wyróżnionej z uwagi na cechę chronioną (niepełnosprawność), jeśli dokonane przez pracodawcę zróżnicowanie wewnątrz grupy następuje w oparciu o pozornie neutralne kryterium, a kryterium to nie może być obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki podjęte do tego celu nie są właściwe i konieczne?”.

Pojęcie dyskryminacji – Dyrektywa Rady 2000/78/WE

Na gruncie dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z dnia 27 listopada 2000 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 303, str. 16) ukształtowano pojęcie dyskryminacji. Art. 2 dyrektywy wskazuje, że:

• dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 (a więc ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy)
• dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
  • taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
  • jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.

Dyrektywę stosuje w odniesieniu do:

• warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
• dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
• warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
• członkostwa i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.

Dyrektywa jest oczywiście implementowana przez polskiego ustawodawcę. W kodeksie pracy kwestia dyskryminacji jest uregulowana w art. 11³ oraz art. 18^3a-3b Kodeksu pracy.

Orzeczenie TSUE:

Wielka Izba Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydała 26 stycznia 2021 r. orzeczenie, które zawiera rozstrzygnięcie trzech zasadniczych dla przedmiotowej sprawy kwestii:

Brzmienie art. 2 dyrektywy nie pozwala na stwierdzenie, że w odniesieniu  do  chronionej  przyczyny, ustanowiony w omawianej    dyrektywie    zakaz    dyskryminacji    jest    ograniczony    jedynie do odmiennego traktowania osób dotkniętych niepełnosprawnością w stosunku do osób, które nie są dotknięte niepełnosprawnością. W ocenie TSUE zasada  równego  traktowania  ustanowiona w dyrektywie  2000/78  ma  na  celu  ochronę pracownika  niepełnosprawnego  przed  jakąkolwiek  dyskryminacją  ze  względu  na  tę niepełnosprawność, nie  tylko w porównaniu z pracownikami, którzy nie są niepełnosprawni, lecz również w porównaniu z innymi pracownikami dotkniętymi niepełnosprawnością.

Czy praktyka szpitala w ocenie TSUE może stanowić dyskryminację bezpośrednią ? W ocenie TSUE gdy pracodawca traktuje pracownika mniej przychylnie niż innego z pracowników w porównywalnej  sytuacji, a w świetle wszystkich istotnych okoliczności sprawy okazuje się, że przyczyną tego nieprzychylnego traktowania jest niepełnosprawność tego pierwszego pracownika, ponieważ traktowanie to opiera się na kryterium nierozerwalnie związanym z niepełnosprawnością, takie traktowanie jest sprzeczne z zakazem bezpośredniej dyskryminacji, ustanowionymwart.2ust.2 lit. a)   dyrektywy   2000/78 – a więc TAK !

Co w przypadku gdy Sąd drugiej instancji stwierdzi, że rozpatrywane odmienne traktowanie wynika z pozornie neutralnej praktyki (dyskryminacja pośrednia)? Praktyka  taka, choć pozornie neutralna, może stanowić dyskryminację pośrednią ze względu na  niepełnosprawność,  jeżeli  prowadzi  do  postawienia w szczególnie niekorzystnej sytuacji pracowników niepełnosprawnych w zależności od rodzaju ich niepełnosprawności (w praktyce osoby z ciężą niepełnosprawnością jż wcześniej poinformowały o tym fakcie pracodawcę). W ocenie TSUE, Sąd drugiej instancji w tym aspekcie musi zbadać czy różnicowanie takie jest obiektywnie  uzasadnione  zasługującym  na ochronę  celem ,a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Pracodawcy muszę mieć zatem na względzie to,  by nie tylko nie dyskryminować pracowników z uwagi na daną przyczynę, lecz także by nie różnicować w sposób dyskryminacyjny sytuacji tych pracowników w ramach „chronionej” grupy.