Jak informowaliśmy, w 2025 roku Państwowa Inspekcja Pracy ma przyjrzeć się dokładnie przypadkom obchodzenia przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zwłaszcza poprzez wykorzystywanie usług outsourcingowych, które w praktyce stanowią pracę tymczasową – tzw. pozorny outsourcing. Czym zatem różni się outsourcing od pracy tymczasowej?

Model współpracy

Praca tymczasowa uregulowana jest w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W tym modelu agencja pracy tymczasowej (usługodawca) zatrudnia pracowników tymczasowych i kieruje ich do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika (usługobiorcy). Świadczenie usług pracy tymczasowej możliwe jest wyłącznie przez agencje pracy tymczasowej zarejestrowane  w rejestrze agencji zatrudnienia prowadzonym przez marszałka województwa, jako że jest to działalność regulowana.

Z kolei outsourcing nie jest uregulowany w polskim prawie, jest to tzw. umowa nienazwana. Jego istotą jest to, że outsourcer nie kieruje do swojego usługobiorcy (insourcera) pracowników, lecz wykonuje przy pomocy swoich pracowników określone usługi na rzecz insourcera. Celem nie jest tu pozyskanie pracy ludzkiej (jak to jest w przypadku pracy tymczasowej), lecz przekazanie na zewnątrz wykonywania określonych zadań, czy procesów.

Kierownictwo

Formalnym pracodawcą pracowników tymczasowych jest agencja pracy tymczasowej, jednak faktycznie podlegają oni kierownictwu pracodawcy użytkownika. To pracodawca użytkownik organizuje zadania takim pracownikom oraz nadzoruje ich wykonywanie.

Natomiast w przypadku outsourcingu formalnym i faktycznym pracodawcą pracowników jest outsourcer. To właśnie outsourcer zatrudnia pracowników i sprawuje nad nimi nadzór. Pracownicy outsourcera nie mogą w żaden sposób podlegać kierownictwu insourcera. Insourcer nie może wydawać im poleceń, czy organizować im pracy.

Z tym wiąże się kwestia „mieszania się” pracowników. Otóż w przypadku outsouringu personel outsourcera nie miesza się z pracownikami insourcera. Mogą oni przebywać w tych samych pomieszczeniach, ale nie współpracują ze sobą przy wspólnych zadaniach – w innym razie prowadziłoby to do kierownictwa insourcera nad pracownikami outsourcera, co świaczyłoby o pracy tymczasowej. Outsourcer wykonuje na rzecz insourcera wyodrębnione zadania lub procesy.

Sposób wykonywania zadań

W przypadku pracy tymczasowej to pracodawca użytkownik (usługobiorca) decyduje o sposobie wykonywania zadań, jako że koordynuje pracę pracowników tymczasowych.

Tymczasem w przypadku outsourcingu insourcer (usługobiorca) nie kontroluje sposobu wykonywania zadań, może jedynie określić swoje oczekiwania dotyczące efektów działania usługodawcy. Insourcera nie interesuje np. przy pomocy ilu pracowników outsourcer wykonuje usługę. Wszelkie uwagi dotyczące wykonywania zadań insourcer kieruje do outsourcera, a nie bezpośrednio do pracowników outsourcera.

Okres wykonywania pracy

W odniesieniu do pracowników tymczasowych ustawa przewiduje ograniczenia okresu wykonywania pracy. Dany pracownik tymczasowy może wykonywać pracę tymczasową na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Oznacza to, że pracownik tymczasowy może pracować u danego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 1,5 roku w ciągu 3 lat.

Rodzaj pracy

Pracownikom tymczasowym nie można powierzyć wykonywania określonych rodzajów prac, m.in. nie można im powierzyć wykonywania pracy szczególnie niebezpiecznej, czy pracy na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku.

Z kolei outsourcer może powierzyć swoim pracownikom każdy rodzaj pracy, oczywiście z zachowaniem wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wynagrodzenie

Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. W związku z tym wynagrodzenie pracownika tymczasowego musi odpowiadać wynagrodzeniu odpowiednich pracowników pracodawcy – użytkownika.

Natomiast outsourcer może dowolnie określać wynagrodzenie swoich pracowników – oczywiście z uwzględnieniem minimalnego wynagrodzenia oraz zasad wynikających z Kodeksu pracy.

***

Warto pamiętać o tych różnicach, ponieważ uznanie outsourcingu za pozorny, czyli stwierdzenie obejścia przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, może przynieść bardzo negatywne konsekwencje, zarówno dla usługodawcy, jak i usługobiorcy.