W najbliższych dniach czekają nas zmiany ustawy – Prawo bankowe w związku z ostatnimi regulacjami prawnymi Unii Europejskiej dotyczącymi m.in. polityki wynagrodzeń w instytucjach finansowych – tzw. Dyrektywą CRD V i rozporządzeniem CRR II.

Zmiany wynikają m.in. z uznania przez Komisję Europejską, że choć  wszystkie instytucje powinny być  zasadniczo zobowiązane do  stosowania polityki wynagrodzeń w  odniesieniu do  wszystkich swoich  pracowników,  których  działalność zawodowa ma  istotny wpływ na  profil ryzyka tych  instytucji, konieczne jest  zwolnienie małych  instytucji oraz pracowników  otrzymujących  niskie wynagrodzenie zmienne ze  stosowania zasad dotyczących  odroczenia wypłaty i  wypłaty w  instrumentach określonych w dyrektywie CRR.

Komisja stwierdziła bowiem, że wymogi dotyczące odroczenia wypłaty i wypłaty w określonych instrumentach są zbyt uciążliwe i niewspółmierne do korzyści osiąganych pod względem ostrożnościowym w przypadku stosowania tych wymogów w odniesieniu do małych instytucji. Także koszty związane ze stosowaniem tych wymogów w przypadku pracowników otrzymujących niskie wynagrodzenie zmienne przekraczają korzyści osiągane pod względem ostrożnościowym, gdyż taka wysokość wynagrodzenia zmiennego nie stwarza dla tych pracowników żadnych zachęt do podejmowania nadmiernego ryzyka lub zachęty te są niewielkie.

• W związku z powyższym zmiany w ustawie – Prawo bankowe obejmują m.in.:
• wskazanie kryteriów dla banków, które mogą stosować politykę wynagrodzeń w jedynie  ograniczonym zakresie – istotna jest tu m.in. średnia wartość aktywów z czterech poprzednich lat;
• wskazanie kategorii osób, wobec których bank stosuje politykę wynagrodzeń w ograniczonym zakresie – tu istotna jest roczna wysokość wynagrodzenia;
• zdefiniowanie kategorii osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka banku – czyli pracowników, wobec których należy stosować politykę wynagrodzeń w pełnym zakresie (m.in. członek rady nadzorczej, członek zarządu);
• wprowadzenie corocznego obowiązku przekazywania Komisji Nadzoru Finansowego informacji o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, a także danych o liczbie osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka banku, których łączne wynagrodzenie w poprzednim roku wyniosło co najmniej równowartość w złotych 1 000 000 euro, wraz z informacjami dotyczącymi stanowisk zajmowanych przez te osoby oraz wartości głównych składników wynagrodzenia, przyznanych premii, nagród długookresowych oraz odprowadzonych składek emerytalnych;
• doprecyzowanie zasad stosowania polityki wynagrodzeń wobec podmiotów zależnych (co do zasady nie stosujemy – z wyjątkiem pracowników podmiotu zależnego, którzy podejmują istotne ryzyko działalności na poziomie grupy bankowej)

Zmiany w ustawie – Prawo bankowe dotyczące polityki wynagrodzeń wchodzą po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy nowelizacyjnej, czyli już 28 kwietnia 2021 r. Natomiast szczegółowy zakres polityki wynagrodzeń, w tym polityki wynagrodzeń stosowanej w ograniczonym zakresie, a także średnią wartość aktywów, która pozwala na stosowanie polityki wynagrodzeń w ograniczonym zakresie, określi w rozporządzeniu Minister Finansów. Minister będzie mógł także określić w rozporządzeniu kategorię osób, w przypadku których mimo spełnionej przesłanki wysokości wynagrodzenia zmiennego  można stosować politykę wynagrodzeń w pełnym zakresie.

• Pewne wskazówki, czego możemy spodziewać się w rozporządzeniu daje nam ww. dyrektywa CRD V, której wprawdzie nie stosuje się bezpośrednio, ale państwa członkowskie obowiązane są implementować ją do krajowego porządku prawnego (i Polska to właśnie czyni nowelizując ustawę – Prawo bankowe). Dyrektywa CRD V m.in.:
• przyznaje możliwość korzystania przy ustalanie wynagrodzenia zmiennego z instrumentów związanych z akcjami  (a nie tylko akcji) także instytucjom notowanym na giełdzie (dotychczas były do tego uprawnione jedynie instytucje nienotowane na giełdzie, notowane – wyłącznie akcje);
• wydłuża okres odroczenia wypłaty znacznej części zmiennego składnika wynagrodzenia (nie krótszy niż 4/5 lat).

• Warto także wspomnieć o drugim elemencie pakietu CRR II / CRD V, czyli rozporządzeniu CRR II, które weszło w życie 27 czerwca 2019 r., natomiast większość jego postanowień stosuje się (bezpośrednio , gdyż rozporządzenie nie wymaga implementacji do krajowego porządku prawnego) od dnia 28 czerwca 2021 r.

W interesującym nas zakresie reguluje ono zasady ujawniania informacji na temat wynagrodzeń. W myśl zmienionego art. 450 instytucje mają obowiązek ujawniać szereg informacji w odniesieniu do pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka instytucji – m.in. informacje dotyczące procesu decyzyjnego przy ustalaniu polityki wynagrodzeń, powiązania między wynagrodzeniem pracowników a ich wynikami, czy liczbę osób, które otrzymały wynagrodzenie w wysokości co najmniej 1 mln EUR w danym roku obrachunkowym.

• Zasady wynagradzania w banku powinny również uwzględniać Rekomendację 15 Rekomendacji Z Komisji Nadzoru Finansowego z października 2020 r., w której Komisja wskazała m.in. na konieczność:
• określenia w zasadach wynagradzania w banku maksymalnego stosunku średniego wynagrodzenia brutto członków zarządu do średniego wynagrodzenia brutto pozostałych pracowników;
• uwzględniania zakresów obowiązków i odpowiedzialności poszczególnych członków zarządu przy ustalaniu ich wynagrodzenia;
• wynagradzania pracowników komórki audytu wewnętrznego, komórki do spraw zgodności, komórki prawnej i komórki odpowiedzialnej za zarządzanie ryzykiem oraz komórki organizacyjnej odpowiedzialnej za sprawy kadrowe, za osiąganie celów wynikających z pełnionych przez nich funkcji, a ich wynagrodzenie nie powinno być uzależnione od wyników gospodarczych uzyskiwanych w kontrolowanych przez nich obszarach działalności banku;
• dokonywania niezależnego wewnętrznego przeglądu stosowania zasad wynagradzania w banku nie rzadziej niż raz w roku.

Tu warto zaznaczyć, iż Komisja  Nadzoru  Finansowego  wyraźnie wskazała w Rekomendacji, że oczekuje jej wprowadzenia  w bankach nie później niż do dnia 1 stycznia 2022 r.

• Trzeba również przypomnieć o komunikacie z kwietnia 2020 r., w którym Urząd KNF – bazując na komunikacie Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego (EUNB) z marca 2020 r. – wyraził oczekiwanie wobec banków (oraz zakładów ubezpieczeń) „konserwatywnego podejścia” do kwestii wypłat zmiennych składników wynagrodzenia. Tym samym UKNF oczekuje m.in., że w celu odpowiedniego dostosowania do ryzyka wynikającego z pandemii COVID-19:
• banki dokonają przeglądu polityk oraz praktyk w zakresie wynagrodzeń i nagród z punktu widzenia ostrożnego zarządzania kapitałem i ograniczenia działań mogących skutkować osłabieniem bazy kapitałowej;
• przewidziana do wypłaty przez banki zmienna część wynagrodzenia będzie ustalana na poziomie konserwatywnym;
• istotna część wynagrodzenia zmiennego mogłaby zostać odroczona na okres dłuższy od pierwotnie zakładanego;
• większa od planowanej część wynagrodzenia zmiennego mogłaby zostać wypłacona w instrumentach kapitałowych (akcje).

Obecnie EUNB przygotowuje także aktualizację swoich dotychczasowych wytycznych dotyczących wynagrodzeń w bankach i w firmach inwestycyjnych wydanych w 2016 roku (EBA/GL/2015/22). Etap otwartych konsultacji zakończył się w styczniu 2021 r., zatem pozostaje teraz czekać na treść nowych wytycznych.

• Końcowo wymaga przypomnienia, iż ustawą 16.10.2019 r. o zmianie ustawy o  ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych nałożono na rady nadzorcze spółek publicznych obowiązek sporządzania corocznego sprawozdania o wynagrodzeniach otrzymanych przez poszczególnych członków zarządu i rady nadzorczej lub im należnych, zgodnie z polityką wynagrodzeń. Pierwsze takie sprawozdanie powinno zostać sporządzone łącznie za lata 2019-2020. Przepisy ustawy nie wskazują terminu na sporządzenie takiego sprawozdania, jednakże należy mieć na uwadze, że sprawozdanie powinno zostać sporządzone w terminie pozwalającym na podjęcie opiniującej je uchwały przez walne zgromadzenie.

Wskazane powyżej zmiany skutkują koniecznością przeglądu i aktualizacji obowiązującej dotychczas polityki wynagrodzeń, a nierzadko także regulaminów wynagradzania czy umów o pracę / umów cywilnoprawnych. Konieczne będzie też ustalenie szczegółowego zakresu danych podlegających obowiązkowi ujawniania / przekazania do KNF i dopilnowanie prawidłowego sposobu realizacji tego obowiązku.