Dopuszczenie do pracy lub pełnienia służby na stanowiskach albo zlecenie prac związanych z dostępem do informacji niejawnych o klauzuli „poufne” lub wyższej może nastąpić m.in. po uzyskaniu poświadczenia bezpieczeństwa. Co zatem w przypadku, gdy poświadczenie bezpieczeństwa pracownika z dostępem do informacji niejawnych utraci ważność?

Na pisemny wniosek kierownika jednostki organizacyjnej lub osoby uprawnionej do obsady stanowiska właściwy organ przeprowadza kolejne postępowanie sprawdzające. Tym samym z wnioskiem o przeprowadzenie kolejnego postępowania sprawdzającego występuje kierownik jednostki organizacyjnej lub osoba uprawniona do obsady stanowiska. To kierownik bowiem odpowiada za ochronę informacji niejawnych w swojej jednostce organizacyjnej. W praktyce wnioski często przygotowuje pełnomocnik ochrony odpowiedzialny w danej jednostce organizacyjnej [1]. To do jego ustawowych zadań należy bowiem prowadzenie aktualnego wykazu osób zatrudnionych lub pełniących służbę w jednostce organizacyjnej albo wykonujących czynności zlecone, które posiadają uprawnienia do dostępu do informacji niejawnych, oraz osób, którym odmówiono wydania poświadczenia bezpieczeństwa lub je cofnięto. Tym samym najłatwiej będzie mu pilnować terminów ważności poświadczenia bezpieczeństwa.

Przedmiotowy wniosek powinien być również złożony co najmniej na sześć miesięcy przez upływem terminu ważności poświadczenia bezpieczeństwa osoby sprawdzanej (lub w terminie wcześniejszym). Niedotrzymanie tego terminu nie pociąga jednak za sobą negatywnych skutków dla kierownictwa jednostki organizacyjnej lub osoby uprawnionej do obsady stanowiska. Jedyną konsekwencją może być zakłócenie ciągłości funkcjonowania jednostki organizacyjnej na skutek braku możliwości dostępu do informacji niejawnych osoby, która nie otrzymała nowego poświadczenia bezpieczeństwa przez upływem terminu ważności dotychczasowego [2]. Tym samym, niedotrzymanie ww. 6-miesięcznego terminu nie oznacza, że takiego wniosku nie można złożyć.

Jeżeli przed upływem ważności poświadczenia bezpieczeństwa taki pracownik nie otrzyma poświadczenia bezpieczeństwa, to nie będzie miał on możliwości dostępu do informacji niejawnych. Co zatem pracodawca może w zrobić w tej sytuacji?

Poczynając od najbardziej restrykcyjnego sposobu rozstania się z pracownikiem tj.  rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym , należy zacytować przepis kodeksu pracy zgodnie z którym – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co prawda w orzecznictwie wskazuje się, że przez uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku należy rozumieć wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentami) wymagania kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Pojęcie to obejmuje nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy kierowcy), ale także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa [3]. Jednakże utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych [4].

Trzeba też zwrócić uwagę, że podstawą wszczęcia postępowania sprawdzającego jest łączne spełnienie dwóch przesłanek – podjęcia przez kierownika danej jednostki organizacyjnej decyzji o tym, że konkretny pracownik ma obowiązek – w związku z realizowanymi zadaniami – uzyskać dostęp do informacji niejawnych oraz zgoda pracownika na poddanie się stosownej procedurze sprawdzającej. Ustawa z dnia 5 sierpnia 2010 r. nie obliguje pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z dostępem do informacji niejawnych do poddania się procedurze sprawdzającej [6]. Oznacza to, że wyciąganie konsekwencji służbowych zależeć będzie od wewnętrznych regulacji w zakresie dostępu do informacji niejawnych i obowiązku poddania się procedurze sprawdzającej. Przykładowo, łącząca strony umowa o pracę powinna nakładać na pracownika obowiązek poddania się procedurze sprawdzającej. Taki obowiązek może też wynikać z zakresu obowiązków lub innej procedury wewnętrznej. Pracodawca może również wydać tej treści polecenie służbowe przed upływem okresu ważności dotychczasowego poświadczenia bezpieczeństwa.

W konsekwencji, inaczej trzeba potraktować sytuację, w której pracodawca podejmie działania celem wszczęcia procedury sprawdzającej i uzyskania dla pracownika poświadczenia bezpieczeństwa i pracownik będzie jednocześnie na skutek wewnętrznych regulacji zobligowany do poddania się procedurze sprawdzającej, a inaczej, gdy pracodawca takich działań nie podejmie. Jeżeli pracodawca nie podejmie działań w związku z przedłużeniem poświadczenia bezpieczeństwa i brak będzie obowiązku poddania się przez pracownika procedurze sprawdzającej, to nie ma podstaw do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie będzie bowiem wówczas zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wydaje się, że nieprzedłużenie tego rodzaju uprawnień co do zasady upoważniać będzie pracodawcę do dokonania definitywnego rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, oczywiście przy uwzględnieniu indywidualnych okoliczności konkretnej sprawy.

Zasadne będzie też przynajmniej czasowe przeniesienie na inne stanowisko bez dostępu do informacji niejawnych w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. W tym drugim jednak przypadku zmiana warunków zatrudnienia nastąpi dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Dlatego powierzyć inne obowiązki na ten przejściowy okres można na podstawie tzw. polecenia zmieniającego (art. 42 § 4 k.p.).

[1] Stankowska Iwona, Ustawa o ochronie informacji niejawnych. Komentarz, wyd. II

[2] Hoc Stanisław, Ustawa o ochronie informacji niejawnych. Komentarz

[3] wyrok Sądu Najwyższego z dn. 4 listopada 2015 r., sygn. akt II PK 283/14

[4] wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 października 1984 r., sygn. akt I PRN 142/84

[5] wyrok Sądu Najwyższego z dn. 4 listopada 2015 r., sygn. akt II PK 283/14