Niestety ☹ w środę 4 marca 2020 r. odnotowano pierwszy przypadek koronawirusa w Polsce.  Tym samym zagrożenie staje się coraz bardziej realne. Wielu pracodawców zastanawia się jak ewentualne kwarantanny mogą wpłynąć na świadczenie pracy przez ich pracowników. Czy pracownikom przysługują szczególne prawa w związku z zagrożeniem COVID-19? A może to pracodawca ma specjalne uprawnienia?

Spieszymy zatem z dawką niezbędnej wiedzy w zakresie organizacji pracy w obliczu epidemii😊.

Projekt ustawy

1 marca 2020 roku do Sejmu trafił projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Projekt określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2. Projekt został już przyjęty przez Sejm. Obecnie został przekazany do Senatu, gdzie czeka na przebieg dalszego procesu legislacyjnego. Można się jedynie spodziewać, że przyjęcie projektu ustawy  to kwestia kilku najbliższych dni.

Praca zdalna

Według aktualnego projektu ustawy, w celu  przeciwdziałania  COVID-19  pracodawca  może  polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (czyli praca zdalna). W projekcie wprowadzono zatem zasadę, iż w celu przeciwdziałania koronawirusowi pracodawca może polecić pracownikowi wykonywania obowiązków wobec pracodawcy, w określonym czasie w domu. Tym samym pracownik nie musi być chory by zlecić mu pracę zdalną. Przepis mówi bowiem o przeciwdziałaniu. Będzie to zatem odbywało się na zasadzie polecenia służbowego, które pracownik zobowiązany będzie wykonać.

Zamknięte żłobki, przedszkola i szkoły…

Rządowy projekt ustawy zakłada, iż w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły  do  których  uczęszcza  dziecko,  z  powodu  COVID-19,   ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje  dodatkowy  zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Dotyczyć ma to konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat. Co należy podkreślić, aby przysługiwał dodatkowy zasiłek opiekuńczy przewidziany w projektowanych przepisach, zamknięcie placówek musi być związane z koronawirusem.

Projektowany dodatkowy  zasiłek  opiekuńczy  przyznawany ma być trybie  i  na  zasadach określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa i ma nie być wliczany do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 tej ustawy – czyli 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi.

Za okres pobierania projektowanego dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek, na podstawie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ma nie przysługiwać. Regulacja taka ma zapobiec dublowaniu się świadczeniom.

Kwarantanna to usprawiedliwiona nieobecność pracownika

Minister zdrowia wydał rozporządzenie obowiązujące od 28 lutego 2020 r. umożliwiające stosowanie ustawy o chorobach zakaźnych w przypadku koronawirusa. Dzięki temu pracownik, który decyzją inspektora sanitarnego zostanie poddany kwarantannie, nie musi się obawiać że zostanie bez wynagrodzenia. Decyzja taka jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. Jeśli kwarantanna będzie dotyczyć dziecka pracownika, to pracownik (rodzic) może na jej podstawie wystąpić o zasiłek opiekuńczy.  Powyższe okoliczności dotyczące decyzji właściwego inspektora sanitarnego o poddaniu pracownika lub jego dziecka kwarantannie będzie stanowiła dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy.

Delegacja w rejony zagrożone koronawirusem

W tym aspekcie pomocnym jest obowiązujący już  art. 210 § 1 Kodeksu pracy. W sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia.

Warto aby pracodawcy przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone śledzili wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Jeżeli pracownik mimo to zdecyduje się (lub już wyjechał) na wyjazd w regiony gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki je ograniczające.

Dodatkowe badania kontrolne po powrocie z delegacji?

Wydawać by się mogło że naturalnym i oczekiwanym działanie pracodawcy w takim przypadku powinno być skierowanie pracownia na badania kontrolne. Jednak stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy jest przeciwne. Przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy nie uprawniają bowiem pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie upłynął termin do  kolejnego badania okresowego. Tym samym pracownik musi wyrazić zgodę na te przyspieszone badanie kontrolne.

Urlop i niedopuszczenie do pracy?

Pracodawcy obecnie zastanawiają się także czy mają jakieś prawne możliwości wydania swoistego zakazu wyjazdu pracownikowi który zaplanował swój urlop w rejonie zagrożonym koronawirusem  Otóż nie! Co więcej, pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji w zakresie miejsca wypoczynku pracownika.

Jeżeli już pracownik powróci z wycieczki z regionu zagrożonego, to pracodawca także nie ma podstawy prawnej do podjęcia samodzielnie decyzji o tym by go nie dopuścić do pracy. Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Pracodawca nie może także zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej wirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika. Ponadto  niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

Niemniej jednak (zwłaszcza na bazie projektowanej ustawy) pracodawca może polecić w takim przypadku pracę zdalną.

Najbliższe tygodnie pokażą jednak czy powyższe regulacje prawne i zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy nie ulegną zmianie. Nie jest bowiem przesądzone, że w przypadku gdy wirus rozprzestrzeniał się w naszym kraju, pracodawca nie otrzyma większych uprawnień w obliczu walki z chorobą. Oczywiście będziemy Was informować na bieżąco

I pamiętajcie – myjcie ręce i dbajcie o zdrowie! 😊

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.