Od miesiąca- od 26 kwietnia- obowiązuje znowelizowany kodeks pracy, w związku z tzw. work-life balance. W ramach zmian pracownicy uzyskali m.in. prawo do dodatkowej przerwy w trakcie pracy, urlopu opiekuńczego oraz zwolnienia z uwagi na działanie siły wyższej. Jakie są warunki skorzystania z tych nowych uprawnień ? Czy za czas tych przerw, urlopu i zwolnienia pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia?

Dodatkowe (dwie 15-minutowe)  przerwy w pracy:

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła obok dotychczasowej 15-minutowej przerwy dwie kolejne. Obecnie więc, zgodnie z art. 134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Wszystkie powyższe przerwy wlicza się do czasu pracy, dlatego też pracownicy zachowują za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Wielu pracodawców zastanawia się czy dodatkowe przerwy należą się pracownikowi jedynie w przypadku gdy zaplanowany na dany dzień rozkład czasu pracy jest dłuży od 9 i 16 godzin? W takim stanie rzeczy, dodatkowe przerwy nie byłby należne chociażby w systemie podstawowym czasu pracy. Czy  zatem w przypadku pracy w nadgodzinach należy także uwzględnić dodatkowe przerwy w pracy? W naszej ocenie- tak ! Podkreślić w tym miejscu  należy, że znaczenie w tym zakresie ma nie zaplanowany na dany dzień rozkład czasu pracy, lecz czas fatycznie przepracowany. Już na tle dotychczasowego brzmienia art. 134 k.p. (jednej 15 min przerwy) przeważające stało się stanowisko prezentowane w doktrynie, iż „prawo do 15-minutowej przerwy zależy od czasu faktycznie wykonywanej pracy w danej dobie pracowniczej, nie można zatem odnosić go wyłącznie do planowanego w danym dniu rozkładu czasu pracy pracownika. Zatem pracownik, którego rozkład czasu pracy w danej dobie jest krótszy niż 6 godzin, lecz mimo to wykonuje pracę co najmniej w wymiarze 6 godzin, jest uprawniony do takiej przerwy.”[1]

Nowy urlop opiekuńczy:

Kolejną nowością w ramach work-life balance jest nowy urlop opiekuńczy.

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Za członka rodziny kodeks pracy wskazuje syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlopu, opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlopu opiekuńczy udzielany jest na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik ma  wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Czy ten urlop jest płatny ? Otóż art. 173[^1] Kodeksu pracy nie przewiduje zachowania prawa do wynagrodzenia za czas urlopu opiekuńczego (ani nie określa tego urlopu jako urlopu płatnego), z czego wynika, że jest to urlop bezpłatny. Niemniej jednak mimo, że urlop ten jest bezpłatny, wlicza się jego czas do okresu zatrudnienia pracownika, a co za tym idzie, wpływa on na uprawnienia pracownicze.

Co ważne do pracownika uprawnionego do urlopu opiekuńczego mają odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące ochrony stosunku pracy (art. 177 § 1, 1[^1], 4 i 4[^1]), powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem (art. 186[^4]) oraz przepisy o elastycznej organizacji pracy (art. 188¹).

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Kolejną nowością w związku z nowelizacją work-life balance jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej (art. 148[1] k.p.) Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.  

Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy z uwagi na siłę wyższą, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Czym jest jednak siła wyższa? Dyrektywa 2019/1158, stanowiąca podstawę do nowelizacji w tym zakresie nie definiuje ani nie doprecyzowuje tego pojęcia. Także żaden przepis w polskim porządku prawnym nie definiuje tego pojęcia, jednak rozumienie „siły wyższej” jest wyjaśniane w orzecznictwie. Zgodnie z nim za siłę wyższą uznaje się zdarzenie, które jest zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Siła wyższa jest utożsamiana bardzo mocno z siłami przyrody. „Za przejawy siły wyższej uznaje się katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów. Jako siłę wyższą traktuje się także akty władzy publicznej oraz zjawiska społeczne lub polityczne o skali katastrofalnej”. [2]W ramach siły wyższej możemy jednak uznać także zdarzenia wiążące się z działalnością człowieka na szerszą skalę np. działania wojenne, wprowadzenie surowego prawa na terytorium całego kraju.

Za czas zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Wynika to z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), zgodnie z którym przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Pracownik powracający również z tego zwolnienia jest chroniony, poprzez odpowiednie stosowanie art. 186[4] k.p.

[1] K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 134.

[2] Wyrok SA w Lublinie z 19 listopada 2019 roku (sygn. akt III APa 15/19)