Ostatnimi czasy możemy zaobserwować wzrost zainteresowania pracodawców, ale i pracowników, by praca była świadczona w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Nie zawsze jednak ci pierwsi i drudzy zdają sobie sprawę, że zadaniowy system czasu pracy powinien być wprowadzany z ostrożnością i tylko w pewnych określonych sytuacjach. Stąd koniecznie należy poznać „pułapki” jakie czekają nas przy jego zastosowania. 

Przede wszystkim należy pamiętać, że podobnie jak w systemie podstawowym,  zadaniowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. 

Ponadto, może być on stosowany tylko w wąskim zakresie, tj. wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy.

Zadania powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W tych granicach czas niezbędny do wykonania powierzonego zadania ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem – wysłuchanie stanowiska pracownika (jego opinii). Oznacza to więc, że zdanie pracownika ma funkcje niejako pomocniczą, a decyzję ostatecznie podejmuje pracodawca. 

Pracodawca, określając zadania do wykonania, powinien posługiwać się miarą średnią. Oznacza to, że w sytuacji gdy jeden pracownik osiąga znacznie lepsze efekty niż pozostali zatrudnieni w tym samym charakterze, pracodawca nie powinien zakładać, iż inni pracownicy będą osiągać te same wyniki i nakładać na nich zadania w takim wymiarze. 

W przypadku gdy pracodawca obciąży pracownika zadaniami, których wykonanie w ramach tej normy jest niemożliwe, może odpowiadać za naruszenie przepisów o czasie pracy, stosownie do art. 281 pkt 5 k.p. Ponadto pracownikowi służy wówczas roszczenie o zapłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wykazanie, iż zadania zostały określone tak, by można je było wykonać w czasie wynikającym z norm wyrażonych w art. 129 k.p., spoczywa na pracodawcy. 

Prawo pracy, w tym art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy, nie przewiduje konstrukcji tzw. „mieszanego czasu pracy”, w ramach którego pracownik byłby zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (wyrok SN z dnia 3 września 2010 r., I PK 39/10).

Przyjmuje się więc zasadę

ZAKAZU ŁĄCZENIA ZADANIOWEGO I RÓWNOWAŻNEGO SYSTEMU CZASU PRACY

System zadaniowego czasu pracy jest jedynym systemem, w którym nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy. Jest to związane z samodzielnością jaką posiada pracownik w zakresie organizowania sobie czasu pracy. W szczególności dotyczy to:

– pracowników mobilnych

-pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

– kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych

Kolejnym mitem (pułapką) jest brak nadgodzin w zadaniowym systemie czasu pracy. W rzeczywistości jednak wygląda to tak, że jeśli zakres zadań będzie niemożliwy do wykonania w ciągu 8 h wówczas będą stosowane do zadaniowego systemu czasu pracy ogólne reguły wskazane w przepisach rozdziału V Kodeksu pracy „praca w godzinach nadliczbowych” tj. przepisy o dodatku do wynagrodzenia czy obowiązku „oddania” dnia wolnego.

Pamiętajcie o powyższym rozważając określanie czasu pracy przydzielonymi pracownikom zadaniami. Dopiero gdy sposób świadczenia pracy spełni opisane powyżej wymogi, decydujcie się na skorzystanie z tego 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.