Już niedługo – bo 17 grudnia tego roku – upływa czas na wdrożenie dyrektywy 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. U. U.E. L 305/17). W październiku bardzo ucieszył nas fakt opublikowania projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, czyli tzw. ustawy o sygnalistach. Projekt został wówczas skierowany do konsultacji, w których i nasza Kancelaria brała udział. Niestety, jak wynika ze strony Rządowego Centrum Legislacji, proces legislacyjny od 19 października stoi cały czas w tym samym miejscu, nadal trwa opiniowanie. 

Postanowiliśmy więc zasięgnąć informacji u źródła, na jakim dokładnie etapie są prace i czego należy się spodziewać. W odpowiedzi, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej poinformowało nas, że obecnie trwają uzgodnienia międzyresortowe. Prace idą ponoć „opornie”, na co wpływ ma też okoliczność, iż w toku konsultacji zgłoszonych zostało bardzo dużo uwag – zgodnie z informacjami przekazanymi przez Ministerstwo, uwagi te mieszczą się na kilkuset stronach. Pod pewnym względem ta informacja cieszy – nasza Kancelaria również miała dużo zastrzeżeń do opublikowanego projektu ustawy, mamy zatem nadzieję, że przeprowadzone konsultacje będą owocne i wkrótce poznamy „nowy, lepszy” projekt ustawy. Poniekąd potwierdziło nam to już Ministerstwo – w stosunku do projektu ustawy opublikowanego w październiku, ma być wprowadzonych „bardzo dużo zmian”, niestety pracownicy Ministerstwa nie chcieli zdradzić nam w tym zakresie żadnych szczegółów. 

Niestety coś za coś – Ministerstwo wskazuje, że nie ma możliwości, aby ustawa została przyjęta przed terminem wyznaczonym przez dyrektywę – 17 grudnia 2021 r. Pozytywna informacja jest natomiast taka, że w ustawie ma być wprowadzony dodatkowy termin – pracodawcy otrzymają pewien czas (nie wiadomo jeszcze jaki dokładnie) na wprowadzenie rozwiązań związanych z ochroną sygnalistów. Jest to zdecydowanie korzystna zmiana w stosunku do październikowego projektu ustawy, który nie przewidywał właściwie żadnego odrębnego terminu na wdrożenie regulacji, co czyniło praktycznie niemożliwym spełnienie wymogów ustawowych już w chwili wejścia w życie ustawy (biorąc pod uwagę konieczność konsultacji regulaminu zgłoszeń wewnętrznych ze związkami zawodowymi, czy wejście w życie regulaminu dopiero po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracowników). 

Kilka słów o dotychczasowym projekcie ustawy  

W oczekiwaniu na kolejne ruchy Ministerstwa, warto wskazać co przewiduje dotychczasowy projekt ustawy. Najbardziej doniosły dla pracodawców jest obowiązek wprowadzenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Od dnia wejścia w życie ustawy będzie on obowiązywał pracodawców prywatnych zatrudniających co najmniej 250 pracowników oraz pracodawców z sektora publicznego zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Natomiast podmioty prywatne zatrudniające od 50 do 249 pracowników obowiązane są do ustanowienia regulaminu dopiero do dnia 17 grudnia 2023 roku. Dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników wprowadzenie regulaminu nie będzie w ogóle obowiązkowe.  

Nie zmienia to faktu, że wszyscy wymienieni pracodawcy – niezależnie od stanu zatrudnienia – będą musieli dostosować się do pozostałych regulacji ustawy, a w szczególności do zakazu działań odwetowych – także w przypadku zgłoszenia zewnętrznego, czy ujawnienia publicznego. Zakaz podejmowania działań odwetowych obowiązuje pracodawcę od momentu dokonania zgłoszenia. Ochrona przysługiwać będzie sygnaliście niezależnie od tego jaki kanał zgłoszenia wybierze.  

Kogo będzie obejmował regulamin? 

Co ważne, takim regulaminem pracodawca będzie mógł objąć oprócz – co oczywiste – aktualnie pracujących pracowników, również tych byłych, a także osoby ubiegające się o zatrudnienie, osoby świadczące pracę na rzecz pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy (zleceniobiorcy), przedsiębiorców, akcjonariuszy, wspólników, podwykonawców, dostawców, czy nawet stażystów i wolontariuszy. Nie będzie to jednak obowiązkowe, pracodawca będzie mógł zdecydować czy przepisy regulaminu zgłoszeń wewnętrznych będą miały zastosowanie do wymienionych osób. Biorąc jednak pod uwagę, że niezależnie od tego wymienione osoby będą mogły dokonać zgłoszenia zewnętrznego czy ujawnienia publicznego, warto dać im możliwość podzielenia się w pierwszej kolejności informacjami o nieprawidłowościach z podmiotem upoważnionym przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń – być może pozwoli to uniknąć działań na zewnątrz. 

Osoba pomagająca w dokonaniu zgłoszenia i osoba powiązana 

Warte podkreślenia jest to, że ochrona przed działaniami odwetowymi obejmować będzie również osobę pomagającą w dokonaniu zgłoszenia (np. współpracownika), a także osoby powiązane ze zgłaszającym (w tym także osoby prawne lub inne jednostki organizacyjne, w szczególności te stanowiące jego własność lub zatrudniające zgłaszającego). Można więc wyobrazić sobie sytuację, w której osoba mająca bezpośrednio informacje o dokonanym naruszeniu nie zdecyduje się dokonać zgłoszenia, ale o sytuacji poinformuje innego pracownika, który zgłoszenia dokona. W takim przypadku ochrona będzie przysługiwała zarówno jednemu, jak i drugiemu pracownikowi.  

Podsumowanie 

Jako, że od dnia wejścia ustawy w życie będzie ona obowiązywała wszystkich pracodawców, a regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie obowiązkowy dla dwóch grup pracodawców (tych zatrudniających co najmniej 250 pracowników z sektora prywatnego oraz pracodawców z sektora publicznego zatrudniających co najmniej 50 pracowników) warto sprawdzić jakie korzyści może dać dobrowolne ustanowienie regulaminu dla pozostałych grup pracodawców.  

Przede wszystkim taki regulamin będzie zachęcał do dokonania zgłoszenia wewnętrznego zamiast zgłoszenia zewnętrznego czy ujawnienia publicznego, co zmniejszy prawdopodobieństwo wydostania się na zewnątrz informacji o naruszeniu. Dodatkowym argumentem, który przemawia za tym rozwiązaniem jest możliwość objęcia wewnętrznymi regulacjami podmiotów niebędących pracownikami. W innym przypadku takie podmioty decydując się na zgłoszenie naruszenia musiałyby skorzystać z zewnętrznych kanałów zgłoszeń. Ponadto, warto pamiętać, że ochrona ze strony pracodawcy przysługuje nie tylko osobie dokonującej zgłoszenia, ale również tym osobom, które są ze zgłaszającym w jakiś sposób powiązane, a posiadanie regulacji wewnętrznej może pozytywnie wpłynąć na przepływ informacji również w tym zakresie.