Wypowiedzenie umowy, jeśli przygotujemy je w sposób właściwy, a w szczególności, jeśli jesteśmy zmuszeni wskazać w nim przyczynę, może pozwolić nam, jeśli nie uniknąć procesu sądowego, to go wygrać 😉 Dlatego dziś zaprezentujemy Wam swoistego rodzaju poradnik, do którego będziecie mogli zaglądać ilekroć przyjdzie Wam przygotowywać tego typu dokument. Skupimy się na umowach zawartych na czas nieokreślony.
Zacznijmy od tego, że wypowiedzenie jest jednym ze sposobów, które wskazuje Kodeks pracy, umożliwiającym zakończenie stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 k.p.
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.
Okresy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy lub 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Pamiętać jednak trzeba, że do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 – przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Pamiętajcie więc, by wypowiadając umowę na czas nieokreślony sprawdzić, czy wcześniej nie mieliśmy z tym pracownikiem zawartych umów terminowych.
Wolne w trakcie wypowiedzenia?
Kodeks pracy przewiduje możliwości udzielania swoistego rodzaju „wolnego” w okresie wypowiedzenia. Mamy w tym zakresie następujące opcje.
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli nie decyduje się z tego skorzystać, pracownikowi przysługują dni wolne na na poszukiwanie pracy.
I tak, w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z kolei wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia lub 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Podanie tych informacji w wypowiedzeniu nie jest obowiązkowe, jednak ich wskazanie daje pracownikowi większą pewność co do jego sytuacji w tym trudnym dla niego czasie.
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie…
Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę obowiązuje pracodawcę w każdym przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna. Jak wskazuje się w orzecznictwie, podanie przyczyny pozornej jest równoznaczne z jej brakiem i skutkuje naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów [1]. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dlatego utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Niestosowanie się do poleceń przełożonych” nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika. Jest to bowiem sformułowanie ogólne i nieprecyzyjne [2].
Pouczenie!
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Standardowo winno ono brzmieć na przykład w tej sposób:
Informuję, iż w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego ………………….. (właściwość miejscowa pracodawcy) albo do Sądu Rejonowego, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana.
Nie zapomnij o związkach zawodowych…
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. I PKN 304/99;
[2] Wyrok Sądu Rejonowego w Ostródzie z dnia 9 lipca 2015 r., sygn. IV P 67/15
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
