Prawo pracy nakłada na pracodawcę ryzyko socjalne. Czy jednak pracodawca może bez końca „tolerować” długotrwałą absencję chorobową pracownika? Czy niekiedy skorzystanie z prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi nadużycie prawa jakie przysługuje pracodawcy?

Stan sprawy

Inspiracją dla dzisiejszego artykułu był wydany pod koniec 2018 r. wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu (IV P 365/18). Sprawa dotyczyła rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy z pracownicą straży miejskiej. Kobiecie zostało wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z długotrwałą absencją chorobową. Pracownica nie zgadzając się na zakończenie stosunku pracy, w odwołaniu do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy, powoływała się na nadużycie prawa przez pracodawcę. Powódka podkreślała, że zachorowała nie ze swojej winy, tylko z uwagi na postępowanie pracodawcy, a choroba rokuje na powrót do pracy.  Głównym argumentem strony powodowej było naruszenie przez pracodawcę art. 8 kodeksu pracy, gdyż powódka uważa, że skorzystanie z trybu art. 53 kodeksu pracy dla rozwiązania umowy o pracę stanowi uprawnienie pracodawcy a nie obowiązek. Ponadto pracownica czuła, że jest źle tratowana w pracy, upatrując w tym przyczynę dla swojej choroby.

Art. 53 to uprawnienie pracodawcy  

Na samym wstępie należy podkreślić, że Sąd nie podzielił stanowiska powódki, jakoby choroba wynikała jedynie z winy pracodawcy. Postępowanie dowodowe wykazało, że wpływ na stan zdrowia powódki miały w głównej mierze wydarzenia z życia osobistego powódki.

Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy, Pracodawca może (uprawnienie a nie obowiązek) rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

    

    

    

    

    

    

    

    

    

   a. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

    

    

    

    

    

    

    

    

    

   b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W opisywanej przez nas sprawie, co zostało wykazane przez stronę pozwaną, pracownica przez 8 lat swojej pracy, zanim przeszła na długotrwałe ostatnie zwolnienie lekarski i świadczenie rehabilitacyjne, będące podstawą do wypowiedzenia, chorowała 683 dni (czyli mniej więcej ¼ okresu pracy u pracodawcy). Powyższa absencja jest w tej sprawie nie bez znaczenia, bowiem pracodawca już wcześniej widząc niedyspozycyjność pracownicy rozważał nieprzedłużanie z nią umowy, która pierwotnie zawarta była na czas określony. Biorąc jednak pod uwagę zapewnienia pracownicy, o tym że jej choroba jest obecnie już zdiagnozowana, co wpłynie na jej obecności w pracy, podjął w zaufaniu do kobiety decyzję o przedłużeniu z nią współpracy i to na czas nieokreślony.  

Niemniej jednak, pracownica po pewnym czasie ponownie udała się na zwolnienie lekarskie, przekraczające 182 dni a następnie przyznano jej świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy.  Z uwagi że powódka przekroczyła tym samym kodeksowy wymiar korzystania z zasiłku chorobowego oraz 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca wręczył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy.

Czy zatem argumenty o nadużyciu prawa są w tym przypadku zasadne? Sąd rejonowy uznał, że nie. Sąd uznał, że pozwany miał pełne prawo nie tylko rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 53, ale nawet już znacznie wcześniej mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie wypowiedzenia. „częsta niedyspozycyjność” pracownika może bowiem stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.  Podkreślono także ugruntowane stanowisko Sądu Najwyższego, że nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiedzą umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem zdrowia lub dzieci, jak również przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika ( I PK 61/05).

Pracownik w umowie o pracę zobowiązuje się do świadczenia pracy, a pracodawca do zatrudnienia go za wynagrodzeniem. Jak podkreśla się w orzecznictwie, sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.

Nadużycie prawa?

Artykuł 8 kodeksu pracy wskazuje, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

W opisanej jednak sprawie Sąd rejonowy przyjął, iż nadużycie prawa w tej sytuacji nie miało miejsca, a w świetle tak długotrwałej na skalę całego zatrudnienia absencji pracownicy, pracodawca mógł skorzystać z przysługującego mu prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

W sprawie III PK 68/14, Sąd Najwyższy wskazał, że stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak analogicznego art. 5 k.c.) oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu w świetle przepisów prawa podmiotowego przysługuje. Prowadzi to więc zawsze do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Z tego względu zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być, zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa, szczegółowo uzasadnione. Uzasadnienie to musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć. A nadto Sąd powinien podjąć próbę sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne w jego ocenie jest czynienie użytku z prawa podmiotowego.

Sąd rejonowy uznał także że nie ma potrzeby porównywać sytuacji innych pracowników którzy chorują dla oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę z powódką. To bowiem pracodawca decyduje czy korzysta ze swojego uprawnienia w stosunku do wszystkich pracowników czy tylko do jednego z nich.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.