O tym, że sytuacja gospodarcza w Polsce i w Europie nie wygląda najlepiej, nie trzeba dużo pisać. Do naszej Kancelarii coraz częściej zwracają się pracodawcy z pytaniem, w jaki sposób minimalizować koszty pracownicze w związku z koniecznością ograniczenia produkcji z uwagi na zmniejszony popyt, mniejszą liczbę zamówień.
W ostatnich latach nasłuchaliśmy się o „tarczach” – różnego rodzaju pomocach finansowych dla pracodawców i nie tylko. Czy i teraz o taką pomoc pracodawcy mogą się ubiegać?
Pomoc covidowa
Niestety nie przysługuje już pomoc związana z epidemią COVID-19 (w szczególności dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – art. 15g specustawy covidowej), której przyznanie warunkowane było wystąpieniem spadku obrotów gospodarczych w następstwie epidemii COVID-19.
Wnioski o przyznanie tych świadczeń mogły być składane jedynie do 10 czerwca 2021 r. Obecnie Wojewódzkie Urzędy Pracy zajmują się już jedynie rozliczaniem wypłaconych świadczeń.
Ustawa z 2013 roku – ochrona miejsc pracy
Mamy wprawdzie jeszcze ustawę z 2013 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, która także przewiduje dofinansowanie ze środków FGŚP wynagrodzeń pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy / przestojem, warunkowane określonym spadkiem obrotów.
Ustawa ta formalnie obowiązuje, jednak w praktyce okazuje się, żeuzyskanie tego wsparcia nie jest obecnie możliwe, gdyż umowy o wypłatę świadczeń mogły być zawierane do 2014 roku, a ponowne zastosowanie tych rozwiązań byłoby możliwe tylko w przypadku wystąpienia określonej dynamiki zmiany stopy bezrobocia (>=7%) i wymagałoby rozporządzenia Rady Ministrów – do tej pory to jednak nie nastąpiło.
W rozmowach telefonicznych z Wojewódzkimi Urzędami Pracy (które zajmowały się wypłatą tych świadczeń) odnosimy wręcz wrażenie, że większość z pracowników Wydziałów FGŚP nie kojarzy nawet tej ustawy i przewidzianej w niej pomocy, a jakakolwiek pomoc kojarzy im się tylko i wyłącznie z epidemią COVID i specustawą covidową. Nieliczni pracownicy Wydziałów FGŚP, pamiętający jeszcze czasy „przedcovidowe”, od razu potwierdzają nam, że pomoc z ww. ustawy z 2013 roku od dobrych kilku lat w praktyce nie funkcjonuje.
Kodeksowe porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy
Co zatem pozostaje pracodawcy zmuszonemu do ograniczenia produkcji, a jednocześnie chcącemu zatrzymać pracowników przy pracy? Do rozważenia pozostaje zawarcie z pracownikamiporozumienia o obniżeniu wymiaru czasu pracy przez ustalony czas w trybie art. 231a Kodeksu pracy. Nie przysługuje w związku z tym żadne dofinansowanie, ale pozwala to zwyczajnie na obniżenie kosztów pracowniczych ponoszonych przez pracodawcę. Kilka uwag dotyczących takiego porozumienia:
Porozumienie może być zawarte przez pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników i musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (jest to ogólnie sformułowany warunek, bez konkretnych wymogów).
Takie porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa (a jeżeli taka u pracodawcy nie działa – przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy).
Oczywiście taka organizacja lub przedstawicielstwo pracowników może się nie zgodzić na zawarcie takiego porozumienia – wówczas pozostaje pojedyncze wypowiadanie pracownikom warunków umów o pracę lub aneksowanie umów o pracę.
Zawarte porozumienie przekazuje się właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (ma to charakter jedynie informacyjny).
Postojowe
Inną możliwością do rozważenia, choć – jak się wydaje – mniej oszczędną, jest wypłata pracownikom tzw. postojowego zamiast zwykłego wynagrodzenia. Postojowe wypłaca się pracownikowi za czas niewykonywania pracy w przypadku łącznego spełnienia dwóch warunków: 1) pracownik był gotów do jej wykonywania 2) ale doznał w tym przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). W przypadku ograniczenia produkcji i jednoczesnego pozostawania pracowników w gotowości do pracy, wydaje się, że oba te warunki byłyby spełnione.
Wówczas takiemu pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie „wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną” – czyli ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie zasadnicze bez dodatków czy premii (choć istnieją wątpliwości co do niektórych – np. w przypadku dodatku funkcyjnego znaleźć można orzeczenia sądowe, według których taki dodatek również należy się pracownikowi w takiej sytuacji).
Dopiero jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie zostałwyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia (np. w przypadku rozliczania wg akordu czy prowizji) – przysługuje 60% wynagrodzenia(według reguł obliczania wynagrodzenia urlopowego). W obydwóch przypadkach wynagrodzenie wypłacane pracownikowi nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego.
Zatem postojowe daje pracodawcy korzyść jedynie w postaci wypłaty pracownikom w większości przypadków niższego wynagrodzenia. W wielu przypadkach mogą to być tylko nieznaczne korzyści.
Podsumowanie
Jak zatem widać, w obecnej sytuacji pracodawcy muszą liczyć sami na siebie. Nasza Kancelaria nieustannie monitoruje jednak ten temat i gdyby pojawiły się jakieś nowe możliwości, na pewno będziemy informować.
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
Ta strona wykorzystuje pliki cookies. Poprzez kliknięcie przycisku „Akceptuj", bądź „X", wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies. Więcej o możliwościach zmiany ich ustawień, w tym ich wyłączenia, przeczytasz w naszej
Polityce prywatności. AKCEPTUJ
