Prezydent w dniu 23 marca 2023 r. podpisał Ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzającą przepisy w zakresie work-life balance oraz jasnych i przejrzystych warunków zatrudniania. Czekamy na jej ogłoszenie w Dzienniku Ustaw, by zacząć odliczać 21 dniowy termin na wejście jej postanowień w życie. Z rozmów kuluarowych wynika, że najprawdopodobniej ustawa ta zostanie opublikowana w dniu 4 kwietnia 2023 r., zatem wówczas jej postanowienia weszłyby w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. Niemniej jednak będziemy trzymać rękę na pulsie i powiadomimy Państwa o terminie ogłoszenia.

Tymczasem w dzisiejszym wpisie wskażemy Państwu jakie zmiany zajdą w zakresie umów o pracę na czas określony.

Dotychczas w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (bez względu na rodzaj umowy) zobowiązany był on wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ww. ustawa wprowadza obowiązek pisemnego uzasadniania przyczyn również dla oświadczeń pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony. Pracodawca będzie zobowiązany również zawiadamiać na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony – podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie tej umowy.

Zmienią się również konsekwencje niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na czas określony mianowicie: w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegnie już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynie termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy będzie niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Powyższe zmiany podyktowane są zapewnieniem pełnej zgodności przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), zwanej dalej „dyrektywą 99/70/WE”.  Proponowane zmiany pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej i w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r. (w sprawie C–38/13) – dot. nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony w zakresie braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, braku obowiązku konsultacji związkowej, braku możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Z powyższego wyroku wynika, że odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Przyznanie, że sam tymczasowy charakter stosunku zatrudnienia wystarcza do uzasadnienia tego odmiennego traktowania, podważyłoby cele dyrektywy 1999/70 oraz porozumienia ramowego, ponieważ odwołanie do takiego kryterium sprowadzałoby się do utrwalenia sytuacji niekorzystnej dla pracowników zatrudnionych na czas określony. Podobnie stabilność stosunku pracy, której umowa o pracę zawarta na czas określony ma sprzyjać, nie może stanowić powodu o charakterze obiektywnym w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.

W tym miejscu warto wskazać również na przepisy przejściowe, z których wynika, że:

• do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe;
• do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Mówi się, że skutkiem powyższych zmian może być odchodzenie przez pracodawców od umów terminowych, na rzecz cywilnoprawnych i B2B. Niemniej jednak warto pamiętać, że nawet jeśli zawrzemy umowę cywilnoprawną, a po stronie danego podmiotu zlecającego występuje kierownictwo, to niestety może zostać ustalony stosunek pracy. Może zamiast od razu wybierać te rozwiązania, warto się zastanowić co daje nam jeszcze umowa o pracę na czas określony, a mianowicie to, że rozwiązuje się ona z mocy prawa po upływie okresu na jaki została zwarta. Warto też pamiętać, że zgodnie z art. 25(1) Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Kończąc niniejszy wpis warto pamiętać o tym, że zgonie z nowym art. 29(4) Kodeksu pracy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

1. wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia;
2. jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia;
3. dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia;
4. skorzystanie z praw do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

Pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej.

Ponadto jeżeli pracownik będzie uważał, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę (np. nie zawarcie kolejnej umowy o pracę, przy wcześniejszych zapewnienia, że tak będzie) było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, lub skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy – to może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania. Pracodawca będzie zobowiązany wówczas udzielić pracownikowi odpowiedzi na powyższy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika tego wniosku.

Konsekwencją w przypadku naruszenia przez pracodawcę powyższej regulacji jest prawo pracownika do dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3e § 3 k.p.).

Jesteśmy ciekawe jak Państwu podobają się zmiany w Kodeksie pracy w tym zakresie.