Sztuczna inteligencja (AI) zyskuje coraz większe znaczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi (HR) oraz w obszarze prawa pracy. Nowoczesne technologie umożliwiają automatyzację rekrutacji, analizę wydajności pracowników, zarządzanie ich ścieżką kariery i przewidywanie rotacji kadry. Pomimo licznych korzyści, wdrożenie AI w obszarze HR wiąże się również z istotnymi zagrożeniami, w tym ryzykiem naruszenia Kodeksu pracy oraz regulacji dotyczących ochrony danych osobowych (RODO). Dodatkowo, w kontekście unijnego AI Act (rozporządzenie parlamentu europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144 oraz dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828), konieczne jest uwzględnienie regulacji dotyczących praktyk zakazanych oraz wysoce ryzykownych systemów AI. W artykule przedstawiamy potencjalne zastosowania AI w HR oraz omawiamy wyzwania i zagrożenia, na które powinni zwrócić uwagę pracodawcy.

Możliwości zastosowania AI w HR:

1. Rekrutacja i selekcja kandydatów

• AI może automatycznie przeszukiwać i analizować CV oraz listy motywacyjne w celu znalezienia najlepiej dopasowanych kandydatów.
• Algorytmy mogą analizować profile na portalach rekrutacyjnych i rekomendować kandydatów pasujących do wymagań pracodawcy.
• Idąc jeszcze dalej systemy oparte na AI mogą przeprowadzać wstępne rozmowy rekrutacyjne, analizując ton głosu, język ciała i odpowiedzi kandydatów, co pomaga w ocenie ich kompetencji.
• Jednak w kontekście AI Act, systemy automatycznej rekrutacji uznawane są za systemy wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność ich odpowiedniej certyfikacji i monitorowania.

Załącznik nr III do AI Act zawiera bowiem wskazane systemy sztucznej inteligencji, które uznawane są za systemy wysokiego ryzyka, a wśród nich wymienia systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w celu rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności w przypadku informowania o wakatach, selekcji lub filtrowania podań o pracę, oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych lub testów.

2. Onboarding i zarządzanie talentami

• AI może wspierać nowych pracowników poprzez chatboty informacyjne oraz automatyczne generowanie planów wdrożeniowych.
• Systemy AI mogą śledzić rozwój pracownika, wskazując obszary wymagające szkolenia oraz sugerując programy podnoszące kwalifikacje.
• Algorytmy mogą analizować ścieżki kariery i rekomendować awanse oraz transfery wewnętrzne, dopasowane do umiejętności pracowników.

3. Analiza nastrojów i zaangażowania pracowników

• AI może analizować wyniki ankiet satysfakcji pracowników, identyfikując potencjalne problemy i sugerując działania naprawcze.
• Technologie rozpoznawania emocji i analizy tekstów mogą monitorować nastroje zespołu na podstawie komunikacji mailowej i czatów, pomagając w zapobieganiu konfliktom i wypaleniu zawodowemu.
• Jednak co niezwykle ważne- AI Act zakazuje wykorzystywania systemów AI do manipulowania emocjami użytkowników w sposób podstępny, co może ograniczać wykorzystanie niektórych technologii w monitorowaniu nastrojów pracowników.

4. Zarządzanie wydajnością i oceną pracowników

• AI może analizować dane dotyczące efektywności pracy, identyfikować najlepszych pracowników oraz wskazywać obszary wymagające poprawy.
• Systemy mogą przewidywać rotacje kadry, pomagając pracodawcom podejmować działania zapobiegające odejściu kluczowych pracowników.
• Automatyczne systemy oceny pracowników muszą być przejrzyste i zgodne z regulacjami AI Act, który podkreśla potrzebę nadzoru ludzkiego nad takimi procesami.

5. Automatyzacja procesów administracyjnych

• AI może przyspieszyć obsługę wniosków urlopowych, zarządzanie grafikami pracy oraz monitorowanie czasu pracy.
• Chatboty mogą odpowiadać na pytania pracowników dotyczące wynagrodzeń, benefitów oraz regulaminu pracy, odciążając działy HR.

Zagrożenia i wyzwania związane z AI w HR

1. Dyskryminacja i uprzedzenia algorytmiczne

• Algorytmy AI mogą nieświadomie powielać uprzedzenia zawarte w danych, co prowadzi do dyskryminacji kandydatów ze względu na płeć, wiek czy pochodzenie.
• Kodeks pracy w art. 18^3awymaga równego traktowania w zatrudnieniu, dlatego pracodawcy powinni monitorować, czy AI nie działa w sposób dyskryminujący.

2. Zgodność z AI Act i RODO

• AI Act klasyfikuje niektóre zastosowania AI w HR jako wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność wdrożenia dodatkowych środków zgodności.
• RODO nakłada obowiązek przejrzystości oraz minimalizacji danych osobowych, co może kolidować z niektórymi algorytmami wymagającymi dużych ilości informacji do skutecznego działania.
• Kandydaci i pracownicy powinni mieć prawo do informacji o tym, w jaki sposób AI podejmuje decyzje na ich temat.

3. Brak transparentności i odpowiedzialności za decyzje AI

• Modele AI często działają na zasadzie tzw. „czarnej skrzynki”, co oznacza, że ich decyzje są trudne do wyjaśnienia.
• W prawie pracy istnieje obowiązek uzasadniania decyzji dotyczących zatrudnienia i zwolnienia, co może być problematyczne przy korzystaniu z AI w tych sytuacjach.
• AI Act wymaga, aby systemy wysokiego ryzyka były audytowane i kontrolowane pod kątem wyjaśnialności decyzji.

4. Automatyzacja procesów bez nadzoru człowieka

• Pełna automatyzacja HR bez udziału ludzi może prowadzić do błędnych decyzji, takich jak odrzucenie wartościowego kandydata czy niesprawiedliwa ocena pracownika.
• AI powinno wspierać HR, ale nie zastępować ludzi w podejmowaniu kluczowych decyzji kadrowych.

5. Etyczne aspekty stosowania AI w HR

• AI Act wprowadza zakaz stosowania AI do inwigilacji pracowników w sposób nadmiernie inwazyjny.
• Pracownicy powinni mieć możliwość odwołania się od decyzji podjętej przez algorytm oraz uzyskania wyjaśnień.

Podsumowanie

Sztuczna inteligencja oferuje pracodawcom wiele nowych możliwości usprawnienia procesów HR, jednak jej stosowanie wiąże się z poważnymi wyzwaniami i regulacjami wynikającymi z AI Act oraz RODO. Kluczowe jest, aby AI było wykorzystywane jako narzędzie wspierające decyzje kadrowe, a nie jako autonomiczny decydent. Odpowiedzialne wdrażanie AI pozwoli na zwiększenie efektywności, przy jednoczesnym zapewnieniu zgodności z prawem oraz ochrony praw pracowników.