Czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego? Uchwała Sądu Najwyższego z dn. 30 września 2025 r., sygn. akt III PZP 6/24 wprost mierzy się z tym pytaniem, porządkując sprzeczne dotąd linie orzecznicze.

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od dnia 16 maja 2022 r. do dnia 30 kwietnia 2023 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Ostatnia z tych umów została zawarta na czas oznaczony do dnia 15 listopada 2023 r.

Pismem z dnia 31 marca 2023 r. (doręczonym pracownikowi tego samego dnia) pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu tej umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 30 kwietnia 2023 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano redukcję liczby zmian spowodowaną mniejszą liczbą zamówień.

Pracownik urodził się w dn. 22 czerwca 1961 r., wobec czego powszechny wiek emerytalny osiągnie w dniu 22 czerwca 2026 r. W dniu złożenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownik znajdował się już zatem w okresie przedemerytalnym.

Stanowisko Sądu pierwszej instancji

Sąd pierwszej instancji jako podstawę materialnoprawną rozstrzygnięcia przyjął art. 39 KP. Uznano, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony korzysta z ochrony przedemerytalnej, nawet jeżeli umowa została zawarta na okres kończący się przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. W konsekwencji, w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownik był objęty ochroną przewidzianą w art. 39 KP, a pracodawca nie był uprawniony do dokonania wypowiedzenia.

Stanowisko Sądu drugiej instancji

Sąd drugiej instancji stwierdził, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne dotyczące wykładni art. 39 KP, wynikające z rozbieżności w orzecznictwie. Spór dotyczy tego, czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, która rozwiązałaby się przed osiągnięciem wieku emerytalnego, ale wypowiedzianej w okresie przedemerytalnym, korzysta z ochrony przedemerytalnej.

Sąd wskazał na dwie linie: pierwszą – przyjętą przez sąd pierwszej instancji – zgodnie z którą doszło do naruszenia art. 39 KP i pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 KP oraz drugą – prezentowaną w apelacji pracodawcy – wyłączającą tę kategorię pracowników spod ochrony przedemerytalnej.

W konsekwencji sąd, na podstawie art. 390 KPC, przedstawił Sądowi Najwyższemu pytanie: Czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?, a Sąd Najwyższy przekazał to zagadnienie do rozstrzygnięcia składowi siedmiu sędziów.

Dotychczasowe orzecznictwo

Z jednej strony  [1] przyjmowano, że zakaz wypowiedzenia przysługuje tylko temu pracownikowi, który w ramach aktualnego stosunku pracy może „dopracować” brakujący okres do nabycia prawa do emerytury. W tej koncepcji ochrona przedemerytalna jest więc ściśle związana z realną możliwością uzyskania świadczenia emerytalnego u tego konkretnego pracodawcy. Jeżeli umowa o pracę na czas określony ma się zakończyć przed osiągnięciem wieku emerytalnego, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie znajduje zastosowania, nawet gdy pracownik w trakcie jej trwania wchodzi w czteroletni okres przedemerytalny.

Natomiast z drugiej strony [2] przyjmowano podejście wyraźnie propracownicze. Zakaz wypowiedzenia obejmuje także umowy o pracę na czas określony zawarte na okres upływający przed osiągnięciem wieku emerytalnego, o ile w chwili wypowiedzenia pracownik znajduje się już w wieku przedemerytalnym. Rodzaj umowy i pierwotnie przewidziana data jej zakończenia nie wyłączają samej ochrony, wpływają natomiast na zakres roszczeń – w przypadku umów na czas określony zasadniczo aktualizuje się roszczenie o odszkodowanie, a nie o przywrócenie do pracy.

Spór między tymi liniami sprowadzał się zatem do odpowiedzi na pytanie, czy kluczowe znaczenie ma treść konkretnej umowy i możliwość „dopracowania” stażu u danego pracodawcy, czy też decydujące jest samo wejście przez pracownika w okres ochronny.

Uchwała Sądu Najwyższego

Wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Praktyczne skutki uchwały

Uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24, w istotny sposób usztywnia możliwość wypowiadania umów o pracę na czas określony pracownikom w wieku przedemerytalnym. Z perspektywy pracowników jej główną zaletą jest zatem wzmocnienie trwałości zatrudnienia w tym okresie także przy umowach o pracę na czas określony. Przekłada się to na większą pewność co do ciągłości dochodów i możliwości „dopracowania” stażu emerytalnego. Jednocześnie jednak uchwała zmusza pracodawców do ostrożniejszego kształtowania długości i liczby umów na czas określony z osobami w wieku zbliżonym do emerytalnego oraz do uwzględniania podwyższonego ryzyka sporów odszkodowawczych. Może to pośrednio ograniczać mobilność pracowników na rynku pracy i nawet zniechęcać do zatrudniania osób w wieku ochronnym, mimo że takie praktyki należy uznać za dyskryminację ze względu na wiek i sprzeczne z art. 11³ i 18³^a KP, a więc mogące rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą.

[1] wyrok SN z dn. 27.07.2011 r., sygn. akt II PK 20/11, postanowienie SN z dn. 18.08.2021 r., sygn. akt II PSK 133/21

[2] wyrok SN z dn. 9.01.2012 r., sygn. akt II PK 82/11, wyrok SN z dn. 18.12.2014 r., sygn. akt II PK 50/14