W Sejmie został przedłożony poselski projekt ustawy zmieniającej definicję mobbingu. Jeżeli projekt wejdzie w życie, mobbing oznaczać będzie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tym samym proponuje się rozszerzenie definicji mobbingu o podejmowanie działań lub zachowania dotyczącego lub skierowanego przeciwko pracownikowi, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia pracownika ze względu na płeć wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przyczyna zmiany

Projektodawca w uzasadnieniu nowelizacji powołuje się na zasadę równości wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć wyrażoną na gruncie prawa Unii Europejskiej, a w szczególności art. 157 traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (obowiązek zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości). Jednocześnie projektodawca zauważa, że pomimo istnienia ram prawnych wprowadzonych ustawą z dn. 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, a także polityki Rady Ministrów ukierunkowanej na dążenie do zrównania płac kobiet i mężczyzn, w październiku 2018 r. Główny Urząd Statystyczny odnotował, iż przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9% wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet. Problem niższego wynagrodzenia kobiet za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości istnieje również w świadomości społeczeństwa.

Obecne uregulowania wyrażają zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu. Jednocześnie pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadą równego traktowania (w tym z powodu różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć) została przyznana możliwość dochodzenia odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Projektodawca wskazuje również, że przepisy kodeksu pracy umożliwiają pracownikowi, który jako ofiara mobbingu doznał rozstroju zdrowia, dochodzenie od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Proponowane rozwiązanie ma umożliwić pracownikom, którzy doznali dyskryminacji w wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć, dochodzenie zadośćuczynienia, jeżeli ta forma mobbingu wywołała u niego rozstrój zdrowia.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Zdaniem Sądu Najwyższego rekompensata za doznaną wskutek dyskryminacji krzywdę może i powinna być przyznawana pracownikowi w ramach odszkodowania (na podstawie art. 18^3d k.p.). Autonomiczność odszkodowania, o którym mowa w tym przepisie, wynika z zakresu uszczerbku, który to odszkodowanie wyrównuje. Sąd Najwyższy powołuje się przy tym na wyrok z dn. 9 maja 2019 r., sygn. akt III PK 50/18, z którego wynika, że „(…) nierówne traktowanie w zatrudnieniu, co do zasady, wyrządza pracownikowi szkodę niemajątkową (krzywdę), w szczególności w postaci stresu, upokorzenia, obniżenia samooceny zawodowej (…) Zakaz dyskryminacji w ogólności jest bowiem jedną z podstawowych gwarancji ochrony autonomii i samookreślenia się osoby, natomiast nakaz poszanowania i ochrony godności człowieka oznacza, że osoba powinna zachować nienaruszone poczucie własnej wartości i szacunku do samej siebie, być w pełni świadoma swej własnej fizycznej i psychicznej integralności.” Zdaniem Sądu Najwyższego przepis art. 18^3d k.p. stanowi całościowe uregulowanie odszkodowania.

Wprowadzenie proponowanej zmiany w sposób istotny zaburzy obecny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji. Paradoksalnie może spowodować osłabienie ochrony pracowników przed dyskryminacją – skoro przejawem mobbingu uprawniającego do dochodzenia zadośćuczynienia będzie jedynie dyskryminacja w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć, to tym samym możliwa będzie wykładnia wykluczająca możliwość zasądzenia odszkodowania w innych przypadkach dyskryminacji pracowników. Również pozycja procesowa dochodzącego zadośćuczynienia będzie gorsza niż w przypadku dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 18^3d k.p. Przy dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu nie ma bowiem odwróconego ciężaru dowodu (właściwego w sprawach z tytułu dyskryminacji). Dodatkowo, dochodzenie zadośćuczynienia będzie uzależnione od wykazania rozstroju zdrowia, co w przypadku nieuzasadnionego różnicowania wynagrodzeń byłoby niezwykle utrudnione.

Stanowisko Głównego Inspektora Pracy

Również Główny Inspektor Pracy podnosi, że roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18^3d k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno majątkowego, jak i niemajątkowego. Wskazuje na wątpliwość, czy pracownik dyskryminowany ze względu na płeć będzie skłonny korzystać z regulacji mobbingu w proponowanym brzmieniu, zważywszy na odmiennie rozłożony ciężar dowodu. Pracownik dochodząc roszczeń z tytułu mobbingu rozumianego (zgodnie z założeniami projektodawcy) jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, musiałby udowodnić istnienie wszystkich wymienionych powyżej przesłanek. Tymczasem, na podstawie art. 18^3b k.p. pracownik ma tylko uprawdopodobnić, że być dyskryminowany, a wówczas pracodawca jest zobowiązany udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi.

Kończąc, Główny Inspektor Pracy poddaje pod rozwagę, czy proponowana zmiana przyniesie zakładany efekt.

Stanowisko NSZZ Solidarność

Prezydium Krajowej Komisji NSZZ Solidarność opiniuje pozytywnie cel projektu. Jednocześnie podkreśla, że uchwalenie projektu może doprowadzić do zwiększenia wątpliwości w zakresie rozróżnienia pojęć dyskryminacji i mobbingu w praktyce. Działania polegające na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia zostały objęte zakresem zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji. Przepis art. 18^3c § 1 k.p. statuuje bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Prezydium proponuje odstąpienie od zmian w kodeksie pracy w zaproponowanym kształcie.