Gdy działają w danym zakładzie pracy związki zawodowe, pracodawca musi z nimi współdziałać. Wymóg uzgodnień istnieje przy wprowadzaniu Regulaminu pracy jak i również przy zmianach jego treści. Czy pracodawca zawsze jest związany wymogiem uzgodnienia? Czy są sytuacji gdy zmiany może wprowadzić sam? Spieszymy z odpowiedzią … 😉
Wymóg uzgodnień wprowadzenia regulaminu oraz zmian
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy. Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy występuje przy zatrudnieniu na poziomie wyższym niż 50 osób. Pracodawcy, którzy co prawda zatrudniają poniżej 50 pracowników ale co najmniej 20 również wprowadzają Regulamin Pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie.
Oczywiście raz wprowadzony Regulamin Pracy nie staje się regulacją spisaną na zawsze bez możliwości ingerencji w jego treść . Regulamin musi reagować na zmiany zarówno regulacji prawnych jak i wewnętrzne procesy organizacyjne u danego pracodawcy. Prawodawca przewidział możliwość zmiany treści regulaminu.
Niemniej jednak w sytuacji wprowadzenia samego Regulaminu Pracy jak i przy zmianach w jego treści Pracodawca nie uniknie obowiązku uzgadniania jego treści z zakładową organizacją związkową. Art. 104(2) § 1 Kodeksu pracy wprost wskazuje, że Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Uzgodnienie regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową oznacza uzyskanie jej zgody na postanowienia zawarte w sporządzonym przez pracodawcę projekcie regulaminu, z uwzględnieniem ewentualnych zmian proponowanych przez organizację związkową.
Sposoby związkowców
Pracodawca, jak wskazaliśmy wyżej, dla wprowadzenia regulaminu pracy, bądź dla zmiany jego treści musi uzyskać zgodę organizacji związkowej. Związki zawodowe często wykorzystywały ten zapis, blokując jus samo ustalenie terminu na przeprowadzenie uzgodnień.
Dla takiej praktyki nierzadko związki zawodowe wykorzystywały niedoprecyzowany zapis art. 1042 § 2 kodeksu pracy. Cytując przepis: „w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.”
Związki zawodowe często blokowały ustalenie samego terminu- nie zgadzając się na proponowane terminy, czy wciąż przekładając już wyznaczoną datę spotkania. Przepis bowiem jasno nie wskazuje jaki to ma być termin. Przecież ma być on jedynie ustalony przez strony – Pracodawcę i Zakładową organizację związkową. Czy zatem pracodawca ma związane ręce….?
Koniec z blokadą terminu uzgodnień
Otóż nie ! Prawda jest, że strony powinny ustalić termin, do którego pertraktacje powinny się skończyć. Wówczas bezskuteczny upływ tego terminu upoważnia pracodawcę do samodzielnego ustalenia regulaminu. Niemniej jednak trudno się pogodzić ze słusznością działań prowadzących do blokady ustalania samego terminu uzgodnień.
Pracodawcy mogą być zatem spokojni. Zarówno stanowisko doktryny, jak i samego Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest korzystne w tym układzie dla pracodawcy 😉
Zakładowa organizacja związkowa powinna należycie współpracować w tworzeniu regulaminu z pracodawcą i tym samym wyrazić zgodę na wyznaczenie odpowiedniego terminu zakończenia rokowań. Jaki to jest jednak należyty termin?
Doktryna uznaje, że z reguły termin 30 dni od przedstawienia propozycji przez pracodawcę jest terminem właściwym. Argumentem dla takiego terminu jest analogia do 30-dniowego terminu zajęcia wspólnego stanowiska przez kilka zakładowych organizacji związkowych o której mowa przy okazji ustawy o związkach zawodowych. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa i utworzyły one wspólną reprezentację związkową na podstawie, to pracodawca współdziała z nią w sposób określony w kodeksie pracy jak przy jednej zakładowej organizacji związkowej. Przy braku wspólnej reprezentacji wszystkie zakładowe organizacje związkowe powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni od przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu. Jeżeli termin ten upłynie bezskutecznie, pracodawca ustala regulamin pracy samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych, co wynika z art. 30 ust 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych.
Biorąc to pod uwagę, analogia słuszności 30 dniowego terminu na uzgodnienia treści regulaminu przy jednej organizacji związkowej wydaje się być zasadna. Tym samym pracodawcy mogą być spokojni. Jeżeli związki zawodowe blokują już etap ustalania terminu samych uzgodnień, to po 30 dniach pracodawca może sam ustalić regulamin pracy lub wprowadzić zmiany do istniejącego. Jednym słowem milczenie i blokowanie szkodzi- ale nie pracodawcy 😉
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
