Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu – czyli monitoring.

Kwestia ta jak dobrze wiecie została uregulowana wprost w kodeksie pracy, w art. 22(2). Nowa regulacja wymaga aby zapisy dotyczące monitoringu wizyjnego znajdowały się także w regulaminie pracy. Czy jednak dotyczy to także stosowanych prze pracodawcę atrap kamer? 😉 Dziś wskażemy Wam dwa stanowiska w tym zakresie.

1. Brak nagrania = brak danych osobowych

Jak wiecie (a jeśli nie, to zapraszamy na siostrzany blog: https://www.rodokompas.ostrowski-legal.net ;)), dane osobowe oznaczają wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”). Bezapelacyjnie wizerunek pracownika stanowi jego dane osobowe. Przy stosowaniu monitoringu wizyjnego dochodzi do przetwarzania danych osobowych pracowników oraz innych osób przebywających na terenie zakładu pracy objętego zasięgiem kamer.

Jednak przy stosowaniu atrap kamer nie ma miejsca rejestracja obrazu. Czy jest to przetwarzanie danych osobowych? Otóż powiedzieć trzeba jasno – w takiej sytuacji nie dochodzi do przetwarzania danych osobowych. Odpowiadając więc na dzisiejsze tytułowe pytanie czy atrapy kamer to także monitoring pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy i RODO odpowiedź może być tylko jedna – nie ;)!

Skoro bowiem nie dochodzi do przetwarzania wizerunku pracowników, nie ma także o czym informować w Regulaminie pracy podległych pracowników. Atrapy kamer nie dają pracodawcy możliwości rejestracji obrazu, a więc nie wypełniają definicji monitoringu z art. 22 (2) Kodeksu pracy.

Zupełnie inną kwestią jest możliwość stosowania atrap sprzętu nagrywającego!

2. Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych

Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych  jest w tej kwestii niezmienne i jednoznaczne – stosowanie atrap powinno prawnie być zakazane.

Atrapy kamer z jednej strony wprowadzają u potencjalnie nagrywanych (pracowników ale także innych osób przebywających na terenie objętym monitoringiem) poczucie ingerencji w sferę prywatności oraz mylne poczucie zwiększonego bezpieczeństwa. Niepożądane skutki związane z atrapami kamer „mogą przeważać nad ewentualnymi korzyściami wynikającymi z ich stosowania i tym samym podawać w wątpliwość skuteczność i adekwatność tego narzędzia w realizacji zamierzonego celu w danych okolicznościach.”

My w pełni zgadzamy się z UODO. I chociaż trudno uznać atrapy kamer za monitoring w rozumieniu Kodeksu Pracy i RODO, to jednak stwarza w osobach fizycznych mylne  przeświadczenie o tym, że ich wizerunek jest rejestrowany. Jedną z konsekwencji z jaką może spotkać się pracodawca przy niepodaniu pomimo zastosowania atrap obowiązku informacji o monitoringu w Regulaminie pracy jak i nieoznaczeniu stosownych miejsc może być wszczęcie w stosunku do niego postępowania, gdy chociażby jedna osoba (chociażby mylnie) będzie przekonana o swoim uprawnieniu do wniesienia skargi w tym zakresie do Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz może chcieć pociągnąć swojego pracodawcę do odpowiedzialności za niewypełnianie obowiązków ( informacyjnego z art. 22 (2) Kodeksy pracy) związanych ze stosowaniem monitoringu. 

Dla przypomnienia- obowiązki związane z monitoringiem wizyjnym

Przypominamy że do kodeksu pracy dodano art. 22 (2). Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).

Monitoring nie może obejmować pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, oraz pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Pamiętajcie że nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. Oczywiście w przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie okresów, o których mowa wyżej, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje powyższe informacje. W sytuacji wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

I pamiętajcie – chociaż atrapy to nie przetwarzanie danych osobowych, ich stosowanie jest wysoce ryzykowne a przede wszystkim nie jest fair w stosunku do pracowników 😉

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.