Pracownik, który nie zgadza się ze złożonym mu oświadczeniem o rozwiązaniu stosunku pracy zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia jest uprawniony do złożenia odwołania do sądu pracy. Tam może się m.in. domagać uznania wypowiedzenia umowy za pracę za bezskuteczne / przywrócenia do pracy. Ostatnie nowelizacje wprowadzają zmiany dotyczące postępowań w tych sprawach. Co zmienia się w przepisach? Kogo dotyczą zmiany?

Obowiązek czy możliwość nałożenia wymogu dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania?

Od 22 września 2023 r. uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Tym samym obowiązuje regulacja nakładająca wymóg (dotąd jedynie możliwość) nałożenia na pracodawcę w wyroku sądu pierwszej instancji uznającym wypowiedzenie umowy za pracę za bezskuteczne albo przywracającym pracownika do pracy, obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Skąd potrzeba regulacji?

W dotychczasowym stanie prawnym praktyka sądowa była rozbieżna. Zdaniem projektodawcy skoro sąd uznaje np. wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, powinien zarazem dać temu wyraz nakładając na pracodawcę, na żądania uprawnionego, obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Przeciwna praktyka jest niezrozumiała i wydaje się pozostawać w sprzeczności z korzystnym dla pracownika rozstrzygnięciem sądu. Za wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy ma stać konieczność przeciwstawienia się skutkom długotrwałych procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy. Zdaniem projektodawcy nie można też pomijać aspektu społecznego, który leży u podstawy udzielenia szczególnej ochrony. [1]

Czy możliwe jest zabezpieczenie roszczenia?

Również od 22 września 2023 r. w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Tym samym uprawniony nie będzie miał obowiązku wykazania istnienia interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia. Sąd może natomiast odmówić udzielenia zabezpieczenia jedynie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.

Postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji. Sąd nadaje klauzulę wykonalności z urzędu. Sąd, na wniosek uprawnionego pracownika, może również w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia zagrozić obowiązanemu pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz uprawnionego na wypadek naruszenia obowiązków określonych w tym postanowieniu.

Czy jest dopuszczalne uchylenie lub zmiana zabezpieczenia?

Obowiązany może żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określone w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Przed wydaniem postanowienia w przedmiocie uchylenia sąd wysłucha uprawnionego. Wniesienie zażalenia na postanowienie uchylające postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia wstrzymuje wykonanie postanowienia.

Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest jednak niedopuszczalna.Oznacza to, że wskazany przepis wyłącza stosowanie ogólnej zasady, zgodnie z którą obowiązany może w każdym czasie żądać uchylenia lub zmiany prawomocnego postanowienia, którym udzielono zabezpieczenia, gdy odpadnie lub zmieni się przyczyna zabezpieczenia.

Jakie jeszcze zmiany?

Jak dotychczas w sprawach z zakresu prawa pracy od pracodawcy pobiera się opłatę podstawową (30 zł) wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.Jednak od 28 września 2023 r. w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, od wartości przedmiotu sporu ponad tę kwotę, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę od apelacji. Dotychczas w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższała kwotę 50.000 zł, od pracownika i pracodawcy pobierało się opłatę stosunkową od wszystkich podlegających opłacie pism.

Zmiana ta zapewne będzie miała odzwierciedlenie w ilości spraw o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Dotychczas bowiem wiele osób rezygnowało z tych roszczeń ze względu na sposób liczenia wartości przedmiotu sporu (przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku) i wynikającą stąd konieczność uiszczenia opłat. Możliwe też, że nastąpi zwiększenie ogólnej liczby pracowniczych spraw sądowych (w tym np. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych), a pracodawcy będą mierzyć się z pozwami o wyższe kwoty.

[1]uzasadnienie poselskiego projektu ustawy projekt ustawy o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw.