W przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy. Tak stanowi nowy przepis art. 94[¹³] Kodeksu pracy, obowiązujący od 26 kwietnia 2023 r.

Jakich szkoleń dotyczy nowa regulacja?

Obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników ma wynikać z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu, albo z przepisów prawa lub umowy o pracę. Dotyczyć to będzie również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Skąd regulacja?

Powyższy przepis stanowi wdrożenie art. 13 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Stosownie do powyższej regulacji, państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku, gdy na mocy prawa Unii lub prawa krajowego lub umów zbiorowych pracodawca zobowiązany był do zapewnienia pracownikowi szkolenia dla celów wykonywania pracy, do której został zatrudniony, szkolenie takie zapewnione zostało pracownikowi nieodpłatnie, liczyło się jako czas pracy i w miarę możliwości odbywało się w godzinach pracy.

Jak było poprzednio?

Dotąd przepisy prawa pracy nie odnosiły się w sposób wyraźny do wliczania szkoleń do czasu pracy. Jednakże w doktrynie i judykaturze przyjmowało się, że wliczanie szkoleń do czasu pracy powinno być uzależnione od 2 kwestii, czyli polecenia pracownikowi wzięcia udziału w szkoleniach oraz ich charakteru. Za podstawowe uznawało się przy tym kryterium polecenia służbowego, co oznacza, że wliczało się do czasu pracy szkolenia z niego wynikające. Jednocześnie sytuacja wyglądała analogicznie, jeżeli były one związane z pracą oraz z nabyciem umiejętności wymaganych do pracy u konkretnego pracodawcy.

Warto zauważyć, że już z orzecznictwa ustalonego na podstawie dotychczasowego stanu prawnego wynikało, że praktyczne szkolenie pracowników zasadniczo powinno odbywać się w ramach stosunków pracy łączących ich z pracodawcami. Wyjątkowo natomiast szkolenie może być prowadzone poza tym stosunkiem, ale tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i szkoleniowe metody wyraźnie dominują. Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zadań na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Tak jest w przypadku szkolenia poprzez naukę w szkole, a także w przypadku takich form pozaszkolnych jak studia podyplomowe, kursy i seminaria. Trudności pojawiają się natomiast, gdy szkolenie odbywa się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy i ma charakter praktyczny. W razie wątpliwości należy się w takim wypadku opowiadać za tezą, iż odbywa się ono w ramach stosunku pracy, co oznacza, że jest ono równoznaczne z wykonywaniem pracy przez pracownika.” [1]

Z powyższego zatem wynika, że wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu art. 94[¹³] usankcjonowało już istniejące poglądy i stanowisko orzecznictwa. Innymi słowy, przepis art. 94¹³ Kodeksu pracy potwierdził jedynie to, co wynikał dotychczas z orzecznictwa i poglądów doktryny.

Jakie są konsekwencje wliczania szkolenia odbywającego się poza normalnymi godzinami pracy do czasu pracy?

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Brak udzielenia innego dnia wolnego od pracy stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.

Nie każde jednak nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w takim przypadku będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracodawca nie narusza swoich obowiązków, jeśli udzielenie dnia wolnego nie było możliwe. Z drugiej strony, taka sytuacja musi mieć szczególne uzasadnienie i nie powinna stać się normalnym elementem organizacji procesu pracy przez pracodawcę. [2] Pracodawca może się również uwolnić od odpowiedzialności, wykazując, że nie mógł uzgodnić z pracownikiem wykorzystania tego dnia, gdyż zgodnie z brzmieniem przepisu nie może to być dowolny dzień, a uzgodniony z pracownikiem. [3]

Jednocześnie trzeba pamiętać, że jeżeli pracodawca nie udzieli dnia wolnego, szkolenia przypadające w dodatkowym dniu wolnym od pracy będą traktowane jako godziny nadliczbowe w przypadku przekroczenia normy średniotygodniowej. Wobec powyższego pracownikowi należy wypłacić za każdą taką godzinę normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek w wysokości 100%.

Jak przepis art. 94[¹³] Kodeksu pracy wpływa na podnoszenie kwalifikacji zawodowych?

Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Jednocześnie powinność pracodawcy ułatwiania pracownikom ponoszenia kwalifikacji zawodowych nie ma przy tym charakteru roszczeniowego, podczas gdy obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, o których mowa w art. 94[¹³] Kodeksu pracy, ma wynikać z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumieniu zbiorowego lub regulaminu, albo z przepisów prawa lub umowy o pracę. Dotyczyć to będzie również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Na marginesie warto zauważyć, że zgodnie z uzasadnieniem nowelizacji – jeżeli szkolenia takie będą spełniały wymogi szkolenia dotyczącego podnoszenia kwalifikacji zawodowych, o których mowa w dziale czwartym Kodeksu pracy, rozdziale III. Kwalifikacje zawodowe pracowników, przepisy tego rozdziału będą dodatkowo stosowane.

[1] wyrok SN z dn. 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 144/04

[2] Komentarz do art.151(3) Kodeksu pracy, Łukasz Pisarczyk

[3] Komentarz do art.151(3) Kodeksu pracy, Sławomir Driczinski