Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego – takie hasło stanowi ogólna zasadę ochrony zatrudnienia kobiet w okresie ciąży i wczesnego macierzyństwa. Kodeks pracy nie chroni jednak w każdym przypadku przyszłą bądź świeżo upieczoną mamę przed zwolnieniem. Istnieją przypadki kiedy możliwym jest zakończenie stosunku pracy. Na chwilę przed świętem każdej mamy (także tej przyszłej) przyjrzymy się regulacji dotyczącej ochrony zatrudnienia kobiet oczekujących narodzin potomstwa.
Ogólna zasada – ochrona przed zwolnieniem
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wynika to wprost z art. 177 ust. 1 zdanie pierwsze kodeksu pracy.
Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego dotyczy:
Powyższą ochroną objęte są także pracownice, jeżeli oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała.
Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie świadczące o tym, że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. W razie nieodwołania przez pracodawcę wbrew powyższemu obowiązkowi oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę musi się o liczyć z tym, że pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy. Co więcej jeśli dojdzie do przywrócenia do pracy, to ma roszczenie o wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy.
Jeżeli jednak kobieta podlegała ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a powiadomiła o ciąży pracodawcę dopiero po ustaniu tego stosunku, to powinna być przywrócona do pracy, jednakże nie nabywa już prawa do wynagrodzenia za okres od ustania stosunku pracy do zawiadomienia pracodawcy o ciąży.
Rozwiązanie z winy pracownicy
W okresie ciąży umowa o pracę może zostać w pewnych okolicznościach rozwiązana. Umowa o pracę może być rozwiązana tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa uprzednio wyraziła na to zgodę. Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy bez zgody zakładowej organizacji związkowej, jeżeli żadna zakładowa organizacja związkowa jej nie reprezentuje, albo gdy broniąca jej organizacja nie zawiadomiła pracodawcy w terminie 5 dni o obronie jej praw pracowniczych bądź gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja.
Co w sytuacji gdy w chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z winy pracownika, pracodawca (i związki zawodowe) nie wiedzą, że jest ona w ciąży? Otóż jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. pracodawca i organizacja związkowa nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, bo przykładowo nie złożyła ona jeszcze świadectwa lekarskiego – to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Stan likwidacji a ciąża pracownicy:
Pracodawca może również zwolnić ciężarną pracownicę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Może jej wtedy skrócić okres wypowiedzenia, jednocześnie wypłacając odszkodowanie. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca musi pamiętać o uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę.
W sytuacji rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w związku z upadłością/ likwidacją w okresie ciąży pracownicy i przy jednoczesnej niemożności zapewnienia jej w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego.
Umowy terminowe a ciąża?
Co do zasady umowy o pracę terminowe rozwiązują się po czasie określonym na jaki zostały zawarte. Jednak od tej reguły przewidziano wyjątek, właśnie z uwagi na „błogosławiony stan”.
Kobieta, przyszła mama, która zawarła
a umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zachowuje status pracownicy do czasu porodu. Niestety świeżo upieczona mama w dniu porodu traci ten status, bowiem umowa ulega rozwiązaniu. Co więcej jako już bezrobotnej nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego. Spokojnie jednak, bowiem w takiej sytuacji kobieta ma zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego.
Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. ( sygn. I PK 33/02) doprecyzował termin trzeciego miesiąca ciąży. Sąd Najwyższy uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). W uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdzono że tylko „taka wykładnia art. 177 § 3 zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, albowiem każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży”.
Wielu zapyta w tym miejscu o relację przedłużenia umowy do dnia porodu a limitu 33 miesięcy dla umowy na czas określony. Przekroczenie limitu zatrudnienia wskutek przedłużenia okresu obowiązywania umowy zawartej na czas określony (do dnia porodu) nie powoduje jej przekształcenia się w umowę na czas nieokreślony.
Szczególna sytuacja pracownicy tymczasowej
Można by ogólnie przyjąć, że sytuacja pracownicy tymczasowej jest analogiczna do tej zatrudnionej na czas określony. Jednak nie do końca. Do objęcia tej pracownicy ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę z upływem określonego w niej terminu – poza przewidzianym w art. 177 § 3 k.p. wymogiem upływu trzeciego miesiąca ciąży – konieczne jest także posiadanie, najpóźniej w dniu określonym jako termin rozwiązania umowy, wymaganego okresu zatrudnienia, który wynosi łącznie 2 miesiące w okresie kolejnych 36 miesięcy poprzedzających ten termin.
Rozwiązanie za porozumieniem?
Oczywiście zakończenie współpracy za sprawą porozumienia wchodzi w grę. W okresie ciąży kobieta może z pracodawcą zawrzeć porozumienie – wypowiedzieć umowę o pracę lub wyrazić zgodę na jej rozwiązanie w tym trybie.
Jednak i tutaj ustawodawca przewidział ochronę. Jeżeli bowiem pracownica nie miała świadomości swego stanu błogosławionego, to może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu.
Jak widać ustawodawca objął parasolem ochronnym wszystkie Panie oczekujące potomstwa.
Jako, że za kilka dni Dzień Matki to nasza kobieca redakcja już dziś składa wszystkim obecnym jak i przyszłym Mamom życzenia wszystkiego najlepszego 🙂
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
