Dziś w cyklu ważne wyroki, chciałybyśmy skierować Waszą uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego z 13 września 2018 r. (sygn. II PK 135/17), gdzie wskazano, że w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd pracy ustali wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi na poziomie gwarantującym realizację tej reguły, przy czym tak ustalony poziom płacy będzie miał zastosowanie także w przyszłości. Jak to możliwe? 0_o

Stan faktyczny sprawy:

Zanim przybliżymy rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, nakreślić wypada stan faktyczny sprawy, w której zapadło orzeczenie, któremu poświęcamy dzisiejszy artykuł. Powództwo dotyczyło odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powodowie byli pracownikami ochrony. Powodowie zamiennie wykonywali obowiązki, polegające na ochronie obiektów stacjonarnych i konwojowaniu mienia.

Jak ustalił Sąd Okręgowy stały przydział do pełnienia poszczególnych funkcji nie miał miejsca, a zadania wyznaczane były pracownikom na bieżąco, o czym decydował dowódca zmiany. Tym samym powodowie zamiennie wykonywali te same obowiązki. W ocenie Sądu Okręgowego uzasadnia to przyjęcie, że świadczyli jednakową pracę. Niemniej jednak, w opisywanej sprawie wynagrodzenia pracowników różniły się między sobą.

W związku z powyższym Sąd II instancji zasądził na rzecz powodów odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ponadto Sąd za nieważne uznał postanowienia umów o pracę w zakresie wskazanej w nich kwoty wynagrodzenia, jednocześnie ustalając ich wysokość zarówno w spornym okresie jak i na przyszłość.

Sąd Najwyższy podzielił stanowisko Sądu Okręgowego, oddalając kasację w sprawie.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja

Istotną kwestię jaką poruszono w przedmiotowej sprawie, stanowi poczynione przez Sąd Najwyższy ustalenie w uzasadnieniu wyroku, iż mylnym jest założenie, że dopiero przesłanka dyskryminująca warunkuje odpowiedzialność za nierówne traktowanie.

Zgodnie bowiem z art. 112 kodeksu pracy „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Początkowo, co podkreślił w omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy, po wprowadzeniu tego przepisu do kodeksu pracy istniały wątpliwości interpretacyjne, czy aby art. 112  może stanowić samodzielną podstawę roszczenia o naruszenie równego traktowania. Wątpliwości w tym zakresie rozwiano po wprowadzeniu do kodeksu art 18 § 3, zgodnie z którym „postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego”.

W ocenie Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 18 § 3 nie jest uwarunkowane naruszeniem zasady równego traktowania z przyczyn dyskryminacyjnych. Czym innym zdaniem SN jest dyskryminacja – czyli nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę, a czym innym „zwykłe” nierówne traktowanie w zatrudnieniu przy jednakowym wypełnianiu tożsamych obowiązków.

Do sytuacji dyskryminacji zastosowanie mają przepisy art. 113 k.p. oraz art. 18 3a k.p. i następne. Naruszenie zasady równego traktowania, w typie podstawowym z art. 112 k.p., uzasadnia zastosowanie:

• art. 78 par. 1 k.p. („wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy”) oraz

• art. 471 k.c. („dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.)”

Ustalenie wynagrodzenia przez Sąd na przyszłość?

Wracając do głównego tematu dzisiejszego artykułu, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu podkreślił, że w sytuacji naruszenia zasady równego traktowania oraz także zasady niedyskryminacji nie obowiązuje określony w art. 262 § 2 pkt 1 k.p. zakaz ustanawiania nowych warunków pracy i płacy.

Tym samym Sąd Najwyższy przesądził, że w razie naruszenia zasady równego traktowania, Sądy są uprawnione do ustalenia wynagrodzenia na określonym, wymaganym poziomie oraz do jego ukształtowania we wskazanej wysokości na przyszłość. 

Niewystarczające, w ocenie SN, jest jedynie przesunięcie pracownika do wyższej grupy zaszeregowania, w sytuacji gdy w efekcie pensja będzie nadal niższa niż na stanowisku o tożsamych obowiązkach, a tym samym naruszająca zasadę równego traktowania.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.