Umowa na okres próbny po nowemu (nowelizacja work-life balance)

24 marca 2023 |

Sejm 9 marca 2023 r. uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Obecnie ustawa po podpisie Prezydenta czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Zatem w niedługim czasie wejdą w życie kolejne zmiany w zakresie prawa pracy dot. work-life balance i przejrzystych i jasnych warunków zatrudnienia. Nowelizacja jest efektem wdrożenia trzech dyrektyw Unijnych.

Zasadnicze zmiany dotyczą między innymi umów o pracę na okres próbny. Jak zatem po wejściu w życie nowych przepisów zawierać umowy na okres próbny ?

Na jaki okres będzie można maksymalnie zawierać umowę na okres próbny?

Nowelizacja nie zmienia maksymalnego okresu, na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny. Nadal nie będzie mogła ona przekraczać 3 miesięcy. Jest to zgodne z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152. Ustawa jednak przewiduje wyjątek od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny…

Nowe zasady przy umowie na okres próbny!

1) Umowne przedłużenie umowy na okres próbny:

Po pierwsze strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.  

Nowelizacja stanowi odzwierciedlenie  art. 8 ust. 3 dyrektywy 2019/1152 (zdanie drugie), w myśl którego, w przypadku gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, państwa członkowskie mogą postanowić, że okres próbny może zostać przedłużony w zależności od długości tej nieobecności. Temu przepisowi odpowiada także motyw 28 dyrektywy 2019/1152, w którym stwierdza się, że: „powinna również istnieć możliwość, aby okresy próbne mogły być odpowiednio przedłużane, w przypadku gdy pracownik był nieobecny podczas okresu próbnego, np. z powodu choroby lub urlopu, tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania” oraz który stanowi, iż „w przypadku stosunków pracy na czas określony krótszy niż 12 miesięcy państwa członkowskie powinny zapewnić, by długość okresu próbnego była odpowiednia i współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru prac”.

2) Długość umowy na okres próbny po nowemu:

Zgodnie z nowelizacją umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ponadto w samej umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy strony będą podawać okres, na który będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.

niezależnie od długości zawartej umowy na okres próbny będzie również możliwość zastosowania nowego art. 25 § 2(1) Kodeksu pracy, czyli strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie okresy, o których mowa w § 2 (2), nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy (projektowany art. 25 § 2(3) Kodeksu pracy).

Przyczyną takiej zmiany jest treść dyrektywy 2019/1152, a dokładnie art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze. Regulacja ta  nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.

3) Kolejna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem:

Art. 8 ust. 2 (zdanie drugie) dyrektywy 2019/1152 stanowi, iż w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. W celu dostosowania brzmienia obowiązujących przepisów do tej regulacji zmieniono art. 25 § 3 Kodeksu pracy. Dotychczas istniała możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Po wejściu w życie nowelizacji zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

4) Treść umowy na okres próbny:

Powyższe zmiany oznaczają także nowelizację w treści umowy o prace na okres próbny. W przypadku zawierania umowy o pracę na okres próbny nowelizacja dodaje do niezbędnych elementów takiej umowy:

  • obowiązek określenia czasu trwania lub dnia jej zakończenia
  • gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
  • w przypadku zamiaru zawarcia po umowie o pracę na okres próbny umowy o pracę na czas określony trwającej krócej niż 12 miesięcy, w umowie o pracę na okres próbny będzie podawało się również okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony,
  • postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Co jeszcze nowego przy umowach na okres próbny?

Zmianie ulega także art. 177 kodeksu pracy dot. ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. Po wejściu w życie nowelizacji w  okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem oraz wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jednocześnie uchylony zostanie § 2 w art. 177 Kodeksu pracy, zgodnie z którym dotychczas ochrony nie stosowało się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Zmiany kodeksu pracy dotyczą także kwestii wypowiadania umów o pracę, w tym także umów na okres próbny. Zagadnienie to przedstawimy szerzej w kolejnym wpisie na blogu.


Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.


Ta strona wykorzystuje pliki cookies. Poprzez kliknięcie przycisku „Akceptuj", bądź „X", wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies. Więcej o możliwościach zmiany ich ustawień, w tym ich wyłączenia, przeczytasz w naszej Polityce prywatności.
AKCEPTUJ