O co chodzi w sprawie?
Pewna spółka prowadziła działalność gospodarczą świadcząc usługi maklerskie. W 2012 roku, w związku z poszerzeniem zakresu swojej działalności zatrudniła Pracownika X na stanowisku naczelnika wydziału rynków zagranicznych. Standardowo, Pracownik przed przystąpieniem do pracy zapoznał się z aktami wewnętrznymi obowiązującymi u Pracodawcy, w tym z „Regulaminem przeciwdziałania konfliktom interesów związanym z dodatkową aktywnością zawodową pracowników”. W dokumencie tym wskazano, że pracownicy mają obowiązek informowania pracodawcy o swoich zamiarach podjęcia dodatkowej pracy – obojętnie w jakiej formie – oraz o objęciu funkcji w organach spółek prawa handlowego.
Wiosną 2013 roku interesujący nas Pracownik X wraz z kolegą założyli portal internetowy, w ślad za którym utworzono spółkę z o.o. (wpisano ją do KRS), w której X zaczął pełnić funkcję prezesa zarządu. Faktycznie jednak spółka nie prowadziła działalności. Nie przekazał jednak informacji o powstaniu spółki ani o swojej w niej roli pracodawcy. Uważał on bowiem, że ewentualna działalność podjęta przez jego spółkę nie byłaby w żaden sposób konkurencyjna, w stosunku do działalności w ramach której świadczy pracę na podstawie stosunku pracy i dlatego też czuł się zwolniony z obowiązku nałożonego wcześniej wspomnianym regulaminem. Jesienią 2013 roku dzięki Internetowi, pracodawca dowiedział się o działaniach pracownika X w ramach utworzonej przez niego spółki. Podjął od razu decyzję, że takie zachowanie należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co poskutkowało wręczeniem X oświadczenia rozwiązujące umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W uzasadnieniu wskazano, że nastąpiło to z powodu naruszenia postanowień Regulaminu przez niepowiadomienie pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowej działalności zawodowej i objęciu funkcji prezesa zarządu w utworzonej przez X i jego kolegę spółce.
Jak należało się spodziewać, pracownik X uznał, że złożone mu oświadczenie jest niezgodne z prawem, bowiem zarzucane mu czyny nie mogą zostać uznane za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wniósł więc pozew do sądu o przywrócenie go do pracy.
Co na to sądy?
Sąd I instancji orzekł że powództwo jest bezzasadne. W uzasadnieniu wyroku wskazał, że pracownik X został prawidłowo zapoznany z treścią postanowień Regulaminu i wiedział, jakie obowiązki informacyjne względem pracodawcy na nim spoczywają. Doszło wiec w tym przypadku do świadomego naruszenia obowiązku informacyjnego wynikającego z Regulaminu. Podkreślone zostało, że tym samym nie dotrzymano obowiązku dbałości o dobro pracodawcy będącego przecież podstawowym obowiązkiem każdego pracownika, bez względu na zajmowane przez niego stanowisko.
Pracownik nie zgadzając się z takim rozstrzygnięciem złożył apelację, zarzucając szereg naruszeń natury prawnej. Sądu okręgowego jednak to nie przekonało i utrzymał on wyrok wydany w poprzedniej instancji w mocy.
Pracownik mimo tego zdecydował się złożyć skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, zarzucając, że sąd okręgowy wadliwie założył, że postanowienia regulaminowe zobowiązujące pracowników do informowania pracodawcy o podjęciu (zamiarze podjęcia) dodatkowej aktywności zawodowej, wiążą etatowców nawet wówczas, gdy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji. Argumentował on, że nałożenie takiego obowiązku prowadzi do ograniczenia swobody wykonywania pracy. Jeśli więc niektóre postanowienia Regulaminu nie odpowiadają rzeczywistym interesom pracodawcy, to powinny zostać uznane za nieważne bowiem są sprzeczne z prawem. I tak, zdaniem X, było właśnie w jego sprawie.
Sąd Najwyższy nie poparł jednakże takiego spojrzenia i przesądził w dwóch niezwykle istotnych tezach, że działania podjęte przez pracodawcę były zgodne z prawem i uzasadniały zastosowanie trybu „zwolnienia dyscyplinarnego”.
SN wskazał, że:
Niewykonanie zgodnego z umową o pracę oraz prawem polecenia pracodawcy zobowiązującego pracownika do udzielania informacji o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy i nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem. Niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
* Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2017 r., sygn. I PK 33/16
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
