Zbliżają się Święta Bożego Narodzenia, czas który wszyscy chcieliby spędzić z najbliższymi. W tym roku Wigilia przypada w poniedziałek i w związku z tym niektórzy pracodawcy postanowili zwolnić pracowników z części dnia pracy, inni już wcześniej ustanowili w harmonogramach, że Wigilia będzie dniem wolnym w zamian za jej odpracowanie w innym dniu (sposób ten pozwala na uniknięcie nadgodzin i zachowanie tego samego wymiaru czasu pracy dla wszystkich pracowników). Pozostali pracodawcy akceptują na ten dzień wnioski urlopowe swoich pracowników. Pojawiła się jednak także grupa pracodawców, którzy postanowili dać pracownikom w ten dzień wolne bez potrzeby jego odpracowywania. I tu pojawiły się pytania, czy pracodawca w ogóle może udzielić dodatkowego dnia wolnego od pracy poza przewidzianymi przez ustawodawcę krajowego? A jeśli tak, to jak tego dokonać, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji w stosunku do pracowników zatrudnionych w różnych systemach czasu pracy? W dzisiejszym wpisie spróbujemy odpowiedzieć na powyższe pytania.
Na wstępie należy wskazać, że rozkład czasu pracy i ewentualne w nim zmiany ustala pracodawca, gdyż jest on odpowiedzialny za organizację procesu pracy w swoim zakładzie pracy. W ramach posiadanych uprawnień ma możliwość udzielania pracownikom m.in. dodatkowych dni wolnych od pracy, tym bardziej jeśli są one płatne. A zatem działanie pracodawcy polegające np. na udzieleniu każdemu pracownikowi dodatkowego dnia wolnego od pracy w Wigilię, pod warunkiem, iż będą mogli korzystać z niego wszyscy zatrudnieni w zakładzie pracy pracownicy, jest zgodne z prawem. Mieści się bowiem w zakresie uprawnień dyrektywnych pracodawcy.
Powyższy pomysł nie nastręcza większych problemów przy pracownikach zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy. Problem pojawia się natomiast w sytuacji, gdy w zakładzie pracy są zatrudnieni pracownicy zarówno w podstawowym, jaki i w równoważnym systemie czasu pracy. Jak wiadomo w równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Aby rozwiązać powyższy problem, do głowy nasuwają się dwa pomysły, choć każdy z nich ma niestety wady. Pierwszy to taki, aby udzielony dzień wolny potraktować jako „dodatkowe święto” i wówczas zgodne z art. 130 § 2 k.p. obniżyć wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym o 8 godzin wszystkim pracownikom zatrudnionym zarówno w równoważnym, jak i podstawowym systemie czasu pracy. Niemniej jednak to rozwiązanie budzi pewne zastrzeżenia związane z tym, że przecież ten dodatkowy dzień nie byłby dniem ustawowo wolnym od pracy w rozumieniu Kodeksu pracy i ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Zgodnie z powyższą ustawą dniami wolnymi od pracy oprócz niedziel jest 13 wymienionych w niej świąt, a mianowicie: 1 stycznia – Nowy Rok, 6 stycznia – Święto Trzech Króli, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja – Święto Państwowe, 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – Wszystkich Świętych, 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości, 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.
Drugi pomysł to, taki aby udzielony dodatkowy dzień wolny potraktować jako „usprawiedliwioną nieobecność w pracy” i wówczas wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym wszystkim pracownikom zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy zmniejszyć o 12 godzin, a pracownikom zatrudnionym w podstawowym wymiarze czasu pracy o 8. Wydaje się, że zarzut dyskryminacji w tym zakresie nie byłby zasadny, gdyż wszyscy pracownicy tak naprawdę mieliby zagwarantowany dzień wolny od pracy, choć w różnym wymiarze, wynikającym jednak z obowiązujących ich innych systemów czasu pracy. Natomiast w związku z zagwarantowaniem innego dnia wolnego niż Wigilia pracownikom zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy, którzy harmonogramowo nie świadczyliby pracy tego dnia, może pojawić się problem zagwarantowania wystarczającej obsady w tym innym wolnym dniu i w dalszej konsekwencji może zajść po stronie pracodawcy potrzeba pracy przez pozostałych pracowników w godzinach nadliczbowych. Rozwiązaniem może być w tej sytuacji udzielanie takim pracownikom dodatkowego dnia wolnego mniejszymi grupami lub indywidualnie, wówczas obsada na dany dzień byłaby mniejsza, ale nie wystąpiłyby najprawdopodobniej nadgodziny. Jako nieprawidłowe należałoby ocenić odmienne stanowisko, z którego wynikałoby, że pracodawca nie ma obowiązku oddawania dnia wolnego pracownikom, którzy nie świadczyliby pracy w Wigilię z uwagi na dzień wolny za pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy w innych dniach, gdyż nie jest to dzień ustawowo wolny od pracy lub święto. Podejście to byłoby bowiem bardziej ryzykowne z uwagi na ewentualny zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu, gdyż nie wszyscy pracownicy zostali by równo potraktowani w zakresie udzielonego dnia wolnego. Problem nie do rozwiązania przy tej koncepcji pojawia się jednak w sytuacji, gdy pracownicy zatrudnieni w równoważnym czasie pracy świadczą pracę nie w stałym wymiarze wynoszącym 12 godzin.
W przyszłym roku powyższa kwestia może jednak zostać rozwiązana na poziomie ustawowym, bowiem w związku z ustanowieniem w tym roku 12 listopada dniem wolnym od pracy z uwagi na obchody 100-lecia niepodległości Rzeczypospolitej Polskiej, odżył pomysł ustanowienia dodatkowych dni wolnych od pracy. Do Sejmu w dniu 5 grudnia 2018 r. wpłyną bowiem projekt powiększający ww. katalog dni ustawowo wolnych od pracy o dwa kolejne święta – Wigilię Bożego Narodzenia oraz Wielki Piątek. Zmiany miałby wejść w życie jednak dopiero od 1 stycznia 2019 r.
A jak u Państwa w tym roku zapowiada się rozwiązanie kwestii Wigilii ? 😉
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
