Wielu pracodawców zastanawia się, czy raz podjęta decyzja w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem jest ostateczna i nie możliwa do zmiany? Czy pracownik może czuć się bezkarnie w okresie wypowiedzenia umowy? Tak samo przy pracodawcy – czy może w okresie wypowiedzenia umowy o pracę naruszać bezkarnie swoje podstawowe obowiązki? Czy zatem można zmienić dyscyplinarkę na zwykłe wypowiedzenie?
Trzeba jasno powiedzieć – zmiana trybu rozwiązania umowy o pracę jest możliwa – zarówno z wypowiedzenia na dyscyplinarkę jak i w druga stronę.
Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia
W trakcie trwania okresu wypowiedzenia pracownik nie może robić co mu się żywnie podoba. Stosunek pracy, pomimo wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu, trwa nadal – aż do upływu okresu wypowiedzenia i to ze wszystkimi obowiązkami po stronie zarówno pracownika jak i pracodawcy.
Pracodawca, który w trakcie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę powziął wiadomość o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, może rozstać się z zatrudnionym rozwiązując umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Wręczenie dyscyplinarki jest jak najbardziej możliwe.
Działa to oczywiście w dwie strony. Na pracodawcy nadal ciążą obowiązki związane z jeszcze trwającym stosunkiem pracy. Może zdarzyć się sytuacja, że to w efekcie naruszeń pracodawcy, pracownik w okresie wypowiedzenia wręczy swojemu pracodawcy zwolnienie dyscyplinarne z art. 55 § 11 Kodeksu pracy. Co istotne, zmiany w takich okolicznościach nie wymagają zgody drugiej strony stosunku pracy.
Zmiana trybu z 52 na zwykłe wypowiedzenie/porozumienie:
Inną zupełnie kwestią jest zmiana trybu z dyscyplinarnego na zwykłe wypowiedzenie czy też porozumienie. Cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu dyscyplinarnym wymaga zgody pracownika. Do cofnięcia wypowiedzenia, które już dotarło do pracownika, niezbędna jest bowiem jego zgoda.
Przepis art. 61 § 1 zdanie 2 Kodeksy cywilnego mówiący o odwołaniu oświadczenia woli ma na celu przede wszystkim ochronę interesów adresata takiego oświadczenia. Przyjmuje się, że za zgodą pracownika dopuszczalne jest odwołanie oświadczenia także po jego wyrażeniu.
Należałoby wówczas przyjąć, że skutki takiego odwołania mają moc wsteczną (ex tunc) i oświadczenie takie traktowane jest tak, jakby nigdy nie został złożone. Potwierdza to także Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 1952 r., (sygn. I C 44/52) – „Wypowiedzenie umowy o pracę wiąże stronę wypowiadającą od chwili powzięcia o nim wiadomości przez drugą stronę. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy jako wywołujące dwustronne skutki prawne nie może być skutecznie cofnięte bez zgody drugiej strony.”
Oczywiście oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP wywiera zamierzony skutek z chwilą dojścia do pracownika w sposób pozwalający mu na zapoznanie się z jego treścią bądź w terminie późniejszym, wskazanym w oświadczeniu. Po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie jest możliwa zmiana trybu rozwiązania stosunku pracy na rozwiązanie za wypowiedzeniem w drodze jednostronnej czynności prawnej pracodawcy. Tym samym niemożliwym jest jednostronne wręczenie rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W sumie jest to nawet nielogiczne, skoro umowa o pracę w ramach art. 52 rozwiązuje się w trybie natychmiastowym.
Co istotne, jak podkreśla Sąd Najwyższy, zmiany takiej nie uzasadnia w szczególności fakt, że rozwiązanie w trybie natychmiastowym nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (I PRN 54/84).
W orzecznictwie dopuszcza się zawarcie porozumienia. Z inicjatywą jego zawarcia może wystąpić każda ze stron stosunku pracy – i pracodawca jak i pracownik. Najczęściej jest to pracownik 😉 Wyrażenie przez drugą stronę stosunku pracy zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożono jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oznacza cofnięcie, w sposób dorozumiany, wcześniejszego oświadczenia.
Na marginesie warto wskazać, że we wcześniejszym orzecznictwie Sąd Najwyższy kwestionował możliwość zawarcia tego typu porozumień. Niemniej jednak obecnie jest to prawnie dopuszczalne i nierzadko praktykowane 😉
Pamiętajcie, że podejmując decyzję o zmianie trybu rozwiązania umowy pracodawca jest zobowiązany spełnić wszystkie przewidziane prawem wymogi, jakie prawo pracy przewiduje dla rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
