Zgodnie z art. 52 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech wypadkach. Najpopularniejszym będzie wystąpienie okoliczności ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym może jednak nastąpić i z innych powodów, mianowicie w wyniku:
– popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – o czym mowa będzie dziś oraz
– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Abyśmy mogli rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym ze wskazanego powyżej powodu, muszą zostać spełnione łącznie aż cztery przesłanki.
Po pierwsze, musi dość do popełnienie przez pracownika przestępstwa, a więc albo zbrodni lub występku, zgodnie z art. 7 kodeksu karnego. Zbrodnią jest czyn zabroniony zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3 albo karą surowszą, natomiast występkiem jest czyn zabroniony zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych albo powyżej 5000 złotych, karą ograniczenia wolności przekraczającą miesiąc albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc. Popełnienie więc tylko wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie.
Po drugie, pracodawca może rozważać tylko przestępstwa popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Chodzi tu bowiem o przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, która powstaje w dniu jej zawarcia, a niekoniecznie w czasie trwania stosunku pracy
Najtrudniejszą i najmniej obiektywnie mierzalną przesłaną jest to, że przestępstwo takie musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.
Jak wskazuje się w doktrynie, omawiany przepis kodeksu pracy nie precyzuje bliżej kategorii czynów przestępczych, których popełnienie przez pracownika stanowi podstawę do wydalenia go z pracy. Wchodzą tutaj w rachubę wszystkie czyny spenalizowane w Kodeksie karnym, jak i te spoza tego kodeksu. Powyższe oznacza, że w każdej konkretnej sprawie będzie zachodzić potrzeba indywidualnej oceny zaistniałych okoliczności faktycznych. Pracodawca winien rozważyć motywy i pobudki działania pracownika. Przestępstwo popełnione z niskich pobudek zazwyczaj dyskwalifikuje moralnie osobę zatrudnioną. Modelowym przykładem ilustrującym taką sytuację jest popełnienie przestępstwa przeciwko obyczajowości lub o charakterze pedofilskim, przez pracownika zatrudnionego na stanowisku dydaktyczno-wychowawczym. Pracownik prowadzący w pracy sprawy kadrowe, który przerabia lub posługuje się sfałszowanym świadectwem, również jest przykładem osoby, wobec której można zastosować tryb określony w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. W praktyce jednak najczęściej ów przepis ma zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną, którzy dokonali przestępstwa przeciwko mieniu, i to niekoniecznie przeciwko mieniu pracodawcy [1].
Finalnie, przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Oznacza to, że mamy tu do czynienia z dwoma różnymi zdarzeniami upoważniającymi pracodawcę do rozwiązania umowy: oczywistym przestępstwem i przestępstwem stwierdzonym prawomocnym wyrokiem. Oczywistość popełnienia przestępstwa ma miejsce gdy bez żadnych wątpliwości dla przeciętnie rozumującego człowieka podejrzany pracownik popełnił zarzucane mu przestępstwo. Pracodawca jest obowiązany udowodnić nie tylko fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa, ale także jego oczywistość istniejącą przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy (tak wyroki SN z 12.11.2003 r., sygn. I PK 625/02,) [2].
Z kolei jeśli chodzi o prawomocny wyrok, to należy rozumieć przez to wyrok od którego nie służy już środek zaskarżenia. Nie zawsze jednak będzie to wyrok sądu wyższej instancji. Czasem zdarza się bowiem, że wyrok wydany przez sąd rozpoznający sprawę zgodnie z właściwością, nawet jeśli jest niekorzystny dla oskarżonego, nie zostaje przez niego skarżony (nie wnosi on apelacji) i staje się prawomocny.
A czy Wy w swojej praktyce spotkaliście się z dyscyplinarnym zwolnieniem z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa?
[1] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, komentarz do art. 52
[2] Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
