Często zdarza się tak, że jako pracodawca, u którego w zakładzie pracy działają związki zawodowe chcąc rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie wypowiedzenia i wykonując obowiązki z prawa pracy zobowiązani jesteśmy zapytać, czy pracownik objęty jest ochroną związku zawodowego, a następnie konsultujemy z właściwą organizacją związkową zamiar rozwiązania umowy o pracę z tym pracownikiem. Efektem tego często jest ,,ucieczka’’ pracownika na zwolnienie lekarskie, podczas którego, zgodnie z literą prawa, nie możemy skutecznie złożyć pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Posiadamy jednak informację o objęciu pracownika ochroną związkową (lub nie objęciu) oraz dysponujemy stanowiskiem właściwego związku w zakresie  wypowiedzenia konkretnemu pracownikowi umowy o pracę.

Jak długo te informacje i konsultacja są ważne w świetle przepisów prawa pracy Przez jaki okres czasu możemy je wykorzystać, gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika spowodowana chorobą znacząco się przedłuża? Co jeśli pracownik podczas choroby ,,zapisze’’ się do organizacji związkowej ,,innej’’ niż ta, z którą konsultowaliśmy zamiar rozwiązania umowy o pracę?

Kodeks pracy nie określa terminu, w którym pracodawca ma wypowiedzieć umowę po prawidłowo przeprowadzonej konsultacji, lecz należy mieć na uwadze, że upływ czasu może wiązać się z istotną zmianą okoliczności faktycznych mających wpływ na ocenę dotychczas konsultowanego uzasadnienia wypowiedzenia oraz prawidłowość wyczerpania formalnego trybu konsultacji związkowej z art. 38 k.p. w związku z art. 30 ust. 2 (1) ustawy o związkach zawodowych. 

Szukając odpowiedzi na pytania warto jest zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego prezentowane w orzeczeniu o sygn. I PK 270/16, zgodnie z którym pracodawca nie wyczerpując ,,bieżącej’’ procedury konsultacji z odpowiednim związkiem zawodowym może narazić się na zarzut naruszenia art. 38 k.p. w zw. z art. 30 ust. 2(1) ustawy o związkach zawodowych i w konsekwencji zastosowanie przez Sąd – w toku postępowania sądowego wszczętego na skutek odwołania pracownika – art. 45 k.p. Zdaniem Sądu upływ nadmiernie długiego okresu między przeprowadzeniem konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową a datą wypowiedzenia umowy o pracę, który występuje w przypadku upływu jednego roku (tak było w stanie faktycznym sprawy) między tymi czynnościami, implikuje ocenę, że brak ponowienia konsultacji związkowej, narusza tryb z art. 38 k.p. Sąd Najwyższy wskazał również, że gdy pracownik przenosi się z jednej organizacji pracowniczej do drugiej, firma jest obowiązana do konsultacji z nią zamiaru wypowiedzenia mu umowy.

Oczywiście w mojej ocenie należy uznać, że sama przyczyna wypowiedzenia często nadal istnieje i nie stała się nieaktualna z uwagi na upływ czasu. Również dotychczas konsultowane ze związkami zawodowymi okoliczności faktyczne stanowiące podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę nadal mogą stanowić faktyczną podstawę wypowiedzenia nie minął, bowiem jeszcze rok czasu od ich zaistnienia (orzeczenie SN o sygn. I PK 105/10). Jednak należy zwrócić też uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie I PK 117/11, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że okres trzech miesięcy od daty zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowej o informację, czy konkretna osoba korzysta z ochrony danego związku zawodowego jest czasem, o którym możemy mówić, że nie jest to ,,okres nadmiernie długi’’ dla uznania, że pracodawca dokonał prawidłowego ustalenia, która z organizacji związkowych broni praw pracownika (konsultacji związkowej). Sąd ten zaznacza w uzasadnieniu, że ocena tego okresu czasu każdorazowo zależy od okoliczności każdego przypadku. Zdaniem Sądu jedynie nadmierny upływ czasu może oznaczać konieczność ponowienia wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w trybie art. 30 ust. 21 ustawy. Oznacza to, że brak tego ponowienia może skutkować naruszeniem trybu z art. 38 k.p.

Istotne jest tu zatem to, czy w okresie od ostatniej konsultacji związkowej stan faktyczny nie uległ zmianie i nie doszło np. do objęcia pracownika jakimś rodzajem szczególnej ochrony, czy nie zapisał się on do nowego związku zawodowego, z którym obecnie należałoby przeprowadzić konsultacje itp.Dodam, że jak wskazuje się w doktrynie żeby można było rozważać zastosowanie art. 8 k.p. (nadużycie prawa) w sytuacji zmiany związku zawodowego przez pracownika zmiana ta powinna być ,,zaskoczeniem’’ dla pracodawcy. 

Mając zatem powyższe na uwadze nie można niestety w mojej ocenie uznać jednoznacznie, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi stawiającemu się do pracy po dłuższym okresie choroby, gdy dysponujemy jedynie informacjami i konsultacjami od związku zawodowego sprzed choroby pozbawione jest ryzyka ewentualnego, uzasadnionego sporu sądowego opartego na przepisie art. 45 k.p. w związku z art. 38 k.p. w zw. z art. 30 ust. 2 (1) ustawy o związkach zawodowych.

Odpowiadając na tytułowe pytanie twierdząco i uznając, że możliwe jest ,,przeterminowanie się’’ konsultacji i informacji od związków zawodowych należy zastrzec, że ocena sądu w przypadku ewentualnego, konkretnego sporu będzie zazwyczaj zależała od kontekstu faktycznego indywidualnej sprawy.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.​.