Konstytucja RP zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych. Pracodawca natomiast zawsze z trwogą przyjmuje wiadomość o istnieniu lub utworzeniu nowego związku zawodowego w zakładzie pracy ;). Związek zawodowy to samorządna organizacja. Samodzielnie zarządza własnymi funduszami i majątkiem. Dotyczy to również wszystkich innych działań w stosunkach pracy, zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych (np. rokowań, akcji protestacyjnych, strajków). Samorządność związków zawodowych ma względny charakter jedynie w tym sensie, że mogą one samodzielnie podejmować decyzje i swobodnie prowadzić działalność tylko w granicach obowiązującego prawa.
Czy słuszne jest często obserwowane negatywne nastawienie do funkcjonowania w zakładzie pracy związków zawodowych? Uważam, że nie i przekornie zapytam dlaczego nie oczekiwać, że współpraca ze stroną społeczną nie przyniesie nam, jako pracodawcy korzyści?
W relacjach ze związkiem zawodowym pracodawca powinien przede wszystkim powstrzymać się od ograniczania swobody działalności związku zawodowego ponad konieczną potrzebę wynikającą z obowiązującej organizacji pracy i w żadnym przypadku nie dyskryminować członków związku ze względu na ich przynależność związkową. Może bowiem narazić się nawet na odpowiedzialność o charakterze karnym z tytułu utrudniania wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy oraz dyskryminacji pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej.
Co więcej obowiązkiem pracodawcy jest stworzenie możliwości eksponowania symboli i materiałów informacyjnych organizacji związkowych w wyznaczonych miejscach. Oczywiście pracodawca w ramach swych kompetencji kierowniczych jest uprawniony do uregulowania porządku na podległym sobie terenie. Może wprowadzić zakaz oklejania maszyn i pomieszczeń materiałami niezwiązanymi z pracą, pod warunkiem, że zarządzanie to nie będzie miało charakteru dyskryminacyjnego. Kierować się tu należy zasadą in dubio pro libertate, jeżeli pewne formy aktywności związkowej nie zostały zakazane ustawą lub regulaminem (np. pracy – i aby było jasne nie wszystkiego można zakazać ;)), to należy je uznać za legalne i dopuszczalne. Jeżeli zatem organizacja związkowa zwróci się do pracodawcy o udostępnienie jej tablicy ogłoszeniowej należy wniosek ten rozważyć z należną sprawie powagą.
Niedopuszczalna jest jakakolwiek ingerencja pracodawcy w tworzenie i funkcjonowanie związku zawodowego i to już od etapu powstawania związku zawodowego. Nielegalne są też, w świetle obowiązujących przepisów, wszelkie działania zmierzające do rozbicia struktur organizacji pracowniczych. Sprzeczne z prawem są też działania pracodawcy o charakterze nadzorczym lub kontrolnym wobec związków zawodowych. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 12 września 1990 r., s(ygn. akt: III PZP 1/90), wskazał, że kierownik zakładu pracy (pracodawca) nie może prowadzić kontroli funkcjonujących w jego zakładzie związków zawodowych pod kątem respektowania przez nie w prowadzonej działalności postanowień statutowych. Odnosi się to zwłaszcza do kwestii wyboru członków zarządu, skrócenia albo przedłużenia ich kadencji, czy skreślenia pracownika z listy członków związku. Ale kontrolą nie będzie dla przykładu formalne (statutowe) respektowanie przez pracodawcę sposobu reprezentacji związku zawodowego, czy też uznawanie za siedzibę związku miejsca wpisanego do Krajowego Rejestru Sądowego.
Związki zawodowe reprezentują pracowników, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Zakresem przedmiotowym ich działalności objęte są przede wszystkim sprawy dotyczące warunków pracy i płacy oraz statusu socjalno-bytowego zatrudnionych. Pracownicy czasem należą do kilku organizacji związkowych. Która zatem wówczas organizacja związkowa reprezentuje w sprawach indywidualnych pracownika, jeżeli jest on członkiem kilku związków? Decyzja w tej materii należy swobodnego uznania pracownika. Powinien on jednak w odpowiednim czasie powiadomić o swoim wyborze pracodawcę. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik zmieni organizację, która ma go reprezentować w sprawach indywidualnych.
Zgodnie z art. 7 ustawy o związkach zawodowych związki zawodowe w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może jednak podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
Jakie są kompetencje związków zawodowych? Szerokie ;), bowiem mogą zajmować stanowisko w następujących sprawach:
– indywidualnych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
– dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
– kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
– kierowania działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałania z państwową inspekcją pracy,
– warunków życia emerytów i rencistów.
Zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych – ma albo charakter opiniodawczy, co jest regułą, albo stanowczy, co jest wyjątkiem. Wśród uprawnień zakładowych organizacji związkowych o charakterze opiniodawczo-konsultacyjnym można wskazać następujące kategorie spraw: odrzucenie sprzeciwu przy karze porządkowej, wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Z kolei wśród uprawnień związków zawodowych o charakterze stanowczym (władczym) można wyróżnić następujące kategorie spraw: rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z kobietą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wypowiedzenia bądź rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy ze społecznym inspektorem pracy, wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu jego członka lub innego pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy albo jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.
Zakładowe organizacje związkowe są w ramach systemu prawa pracy uprawnione również do udziału w tworzeniu i kształtowaniu norm wewnątrzzakładowych, chodzi tu o regulamin wynagradzania (art. 77 (2) k.p.), regulamin pracy (art. 104 (2) k.p.), regulamin zasad i warunków korzystania z usług i świadczeń socjalnych (art. 8 u.z.f.ś.s.), regulamin nagród i premiowania (art. 27 u.z.z.), regulamin telepracy (art. 67(6) k.p.).
Z wszelkich spotkań ze związkami zawodowymi doradzam sporządzać protokoły, dobrze, aby stanowisko pracodawcy do związku zawodowego w przedmiocie konsultacji i uzgodnień było pisemne i doręczane za potwierdzeniem odbioru. Dowody dialogu ze związkiem mogą, bowiem ochronić pracodawcę przed zarzutem fikcyjności prowadzonych konsultacji i pomóc wykazaniu, że to związek zawodowy nadużywa swoich praw, a nie że pracodawca utrudnia prowadzenie działalności związkowej.
Nie uprzedzajmy się więc do społecznej działalności związków zawodowych, czeka nas bowiem rozszerzenie kręgu osób uprawnionych do czynnego i biernego prawa uczestnictwa w tych organizacjach, o czym wspominaliśmy już na Labor-atorium Prawa Pracy jakiś czas temu ;).
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
