Karnawał trwa 😉 a jak wiadomo, jest to okres szczególny – wystawnych bali, pięknych kreacji, a także dobrej zabawy, której zazwyczaj towarzyszą liczne toasty. Świętowanie, czasami bywa tak przyjemne, że nawet w dzień powszedni dajemy ponieść się fali zabawowego szaleństwa i jeszcze nad ranem zdarza nam się tańczyć do kolejnego hitu. Ale, jak zwykle, wszystko co dobre, szybko się kończy. Nagle, nie wiadomo skąd, słyszymy najgorszy dźwięk świata – budzik. Jest 6:30. Standardowo więc należałoby wstać, umyć się, ubrać, zjeść śniadanie i popędzić do pracy. My jednak o tej 6:30 nie mamy nawet siły by podnieść rękę i huczący budzik wyłączyć…
I wtedy, właśnie wtedy, przychodzi na ratunek urlop na żądanie 😉
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu „na żądanie” w każdym roku kalendarzowym. Rzeczona pula, w razie jej wykorzystania, uszczupli ilość dni urlopu wypoczynkowego przysługujących danemu pracownikowi. W przypadku więc standardowego urlopu 26 dniowego – 4 dni możemy wykorzystać jako urlop na żądanie, a pozostałe 22 jako standardowy urlop wypoczynkowy. Nie ma przy tym znaczenia, czy wykorzystamy go ciągiem, czy będziemy wnosić o udzielenie nam pojedynczych dni, pomiędzy którymi wystąpią różne odstępy czasu.
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Kodeks pracy niestety nie określa kiedy dokładnie i w jakiej formie ma to nastąpić – czy musi to być najpóźniej o godzinie planowego rozpoczęcia pracy w danym dniu czy też powinno nastąpić odpowiednio wcześniej. Zdaje się jednak, że w tym zakresie należy poprzeć stanowisko Sądu Najwyższego, który wskazał, że żądanie pracownika powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy. Regulamin pracy lub przyjęta praktyka pracodawcy mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie[1].
Ustawodawca nie wskazał także wprost w jakiej formie należy pracodawcę o chęci wykorzystania takiej formy urlopu poinformować. Przyjąć trzeba, iż można dokonać tego w dowolny sposób, pod warunkiem, że będzie on skuteczny. Oznacza to, że informację taką możemy przekazać ustnie, telefonicznie, e-mailem, a nawet SMS-em.
Pracownik otrzymuje więc w przypadku urlopu na żądanie prawo do samodzielnego zadecydowania o terminie jego wykorzystania, bez obowiązku poszanowania reguł związanych z planowaniem urlopów lub ustalaniem ich terminu przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem oraz o sposobie zawiadomienia pracodawcy o swojej intencji skorzystania z tego niewątpliwego przywileju.
Czy pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
Zasadniczo, pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest jednak bezwzględny, a pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie w sytuacji, gdy wystąpią szczególne okoliczności, które powodują, że obecność pracownika jest niezbędna w pracy [2].
W takim wypadku prymat przyznaje się zasługującemu na ochronę wyjątkowemu interesowi pracodawcy, który to powoduje iż obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu jest niezbędna. „Zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy” jest oczywiście pojęciem względnym i należy je badać i oceniać w każdej sprawie indywidualnie. Można jednak wskazać tu sytuacje gdy zagrożone jest dobro bądź mienie zakładu pracy lub kiedy nieobecność danego pracownika zagroziłaby ciągłości pracy w przedsiębiorstwie w związku, przyjmijmy sezonem feryjnym lub urlopowym.
Trzeba równocześnie pamiętać, a contrario, że jeśli nie występują żadne szczególnie istotne okoliczności, faktycznie uzasadniające niezaspokojenie przez pracodawcę zgłoszonego żądania, to nieudzielenie urlopu na żądanie lub udzielenie go w innym niż wskazany przez pracownika terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, co może wiązać się z odpowiedzialnością finansową zatrudniającego, która może przybrać postać grzywny w wysokości nawet 30 000 zł.
Rozpoczęcie urlopu na żądanie przez pracownika przed formalnym udzieleniem go przez pracodawcę może zostać uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. a więc stanowić przesłankę do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wobec powyższego, należałoby poprzeć pogląd, iż pracownik musi nie tylko zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie, ale też uzyskać zgodę pracodawcy na skorzystanie z niego [3].
A co z urlopem na żądanie w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego?
Łączny wymiar urlopu na żądanie wykorzystanego przez danego pracownika w roku kalendarzowym wynosi wspomniane wcześniej 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Moi Drodzy, mając na względzie powyższe, bawcie się dobrze 😉
[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. SNO 29/13;
[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r., sygn. II PK 123/09;
[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 r., sygn. II PK 26/08.
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
