Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Co to oznacza w praktyce? Czy pozwany pracodawca, któremu pracownik odmówił wyrażenia zgody na cofnięcie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, o którym pisałam w poprzednim artykule (Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po stawieniu się pracownika do pracy, opublikowany w dn. 15 października 2020 r.), może powoływać się na przywołaną powyżej klauzulę?

Chociaż przepis art. 8 k.p. statuujący powyższą zasadę został wprowadzony do systemu prawa w okresie PRL, to jednak ustawodawca III Rzeczypospolitej zachował go w mocy po zmianie ustroju jako swoisty „wentyl” bezpieczeństwa w stosunkach pracy, który ma chronić uczestniczące w nich podmioty przed czynnościami z obejściem uczciwości. Nikt nie może bowiem nadużywać swoich praw, korzystając z nich wbrew tzw. społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, czyli celowi, jakiemu te prawa mają służyć. Innymi słowy, nie można czynić ze swego prawa użytku sprzecznie z zasadami współżycia społecznego, tj. regułami, które nie będąc normami prawnymi, określają zachowania ludzi w ich wzajemnych stosunkach. Każda ze stron stosunku pracy musi kierować się przy wykonywaniu swych uprawnień zgodnie z wymaganiami moralności i uznanymi regułami obyczajowymi [1].

Wskazuje się, że jest możliwe, a czasem nawet konieczne stosowanie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego. Jednocześnie jednak jej stosowanie ogranicza się do przypadków wyjątkowo nagannych, odbieranych społecznie jako sprzeciwiających się poczuciu sprawiedliwości [2]. Posłużenie się nią musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej [3]. Dodatkowo klauzuli nadużycia prawa podmiotowego nie można interpretować w ten sposób, aby nie uwzględniać szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy [4].

Czy pracodawca może zatem podnieść naruszenie art. 8 k.p. w przypadku, gdy pracownik, który złożył odwołanie od oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, na którego cofnięcie nie wyraził zgody? Przepisy prawa, doktryna, ani orzecznictwo nie odpowiadają wprost na to pytanie.

Analizując orzecznictwo, trzeba z jednej strony zauważyć, że co prawda przepis art. 8 k.p. nie może stanowić wystarczającej podstawy dla skonstruowania obowiązku wyrażania zgody na cofnięcie wypowiedzenia w sytuacji, gdy jej odmowa mogłaby być oceniona jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego [5]. Dodatkowo w orzecznictwie wskazuje się, że odmowa pracownika wyrażenia zgody na dokonanie potrąceń wierzytelności pracodawcy z wynagrodzenia za pracę (art. 91 KP) nie może być uznana za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, szczególnie wówczas, gdy wątpliwe i sporne jest istnienie tej wierzytelności [6]. Mogłoby to sugerować, że oparta na tej podstawie obrona pracodawcy przed roszczeniami pracownika, który odmówił wyrażenia zgody na cofnięcie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, może okazać się bezskuteczna. Tak jak wskazywałam poprzednio, pracownik nie ma bowiem obowiązku wyrażenia zgody na cofnięcie oświadczenia, jeżeli te już do niego dotarło. Pracodawca mógł też wcześniej cofnąć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (nie musząc uzyskiwać na to zgody pracownika), skoro pracownik zwrócił się do niego o wystawienie skierowania na badania kontrolne.

Z drugiej strony w orzecznictwie można odnaleźć również stanowisko, zgodnie z którym jeżeli rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione, ale nastąpiło z nieznacznym naruszeniem terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy) sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeżeli stałoby to w sprzeczności z art. 8 k.p. [7]. Przenosząc je na stan faktyczny, w którym pracownik odebrał wysłane do niego listem poleconym oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia bez jego winy, wracając już z przeprowadzonych kontrolnych badań lekarskich i następnie nie wyraził zgody na cofnięcie przedmiotowego oświadczenia, można bronić tezy, że postawa pracownika stanowiła nadużycie jego prawa podmiotowego. Przekroczenie terminu było bowiem nieznaczne, gdyż pracownik odebrał je wracając z badań kontrolnych, a zatem tuż po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ponieważ ocena, czy w danej sprawie ma zastosowanie klauzula nadużycia prawa podmiotowego mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego [8], to w przypadku, gdy pracownik, który złożył odwołanie od oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, na którego cofnięcie nie wyraził zgody, to warto w sporze sądowym właśnie podnieść naruszenie art. 8 k.p. W zależności od okoliczności konkretnej sąd może bowiem dojść do wniosku, że doszło do rażącego naruszenia obowiązujących przepisów prawa i na tej podstawie oddalić roszczenia zgłoszone przez pracownika, nawet wtedy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo [9].

Skoro ustaliliśmy, że w określonych przypadkach warto powołać się na nadużycie prawa podmiotowego, to w jakich zatem jeszcze sytuacjach możliwe będzie zastosowanie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego? W doktrynie przeważa stanowisko, zgodnie z którym zasady współżycia społecznego jako takie nie nadają się do skatalogowania w przepisach ustawowych określających pewne typowe zachowania. Jedynie zatem przykładowo, na klauzulę nadużycia prawa podmiotowego warto powołać się zwłaszcza w okolicznościach takich jak:

– wybór pracownika do zarządu organizacji związkowej wyłącznie w celu obrony przed dokonanym już przez pracodawcę wypowiedzeniem,

– odmowa przez zarząd zakładowej organizacji związkowej zgody na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli szczególnie chroniony pracownik popełnił oczywiste przestępstwo przeciwko istotnym interesom pracodawcy,

– żądanie przez pracownika nieproporcjonalnie wysokiej do wkładu pracy odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że ocena zgodności zachowania z zasadami współżycia społecznego (nawet w przytoczonych powyżej przykładach) zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

[1] Florek Ludwik, (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII

[1] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dn. 6 czerwca 2019 r., sygn. akt III APa 11/19

[2] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dn. 7 listopada 2018 r., sygn. akt III APa 29/18

[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 7 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 90/17

[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92

[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 14 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 889/00

[6] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 2 grudnia 2014 r., sygn. akt I PK 113/14

[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 24 lipca 2013 r., sygn. akt I PK 16/13

[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 4 kwietnia 2012 r., sygn. akt I PK 123/11