„Wakacje za pasem, a mi pozostało tylko kilka dni urlopu” głosi jeden z tytułów znalezionych przeze mnie przy szukaniu natchnienia do dzisiejszego artykułu. Może podejdźmy jednak do urlopu inaczej i zastanówmy się nad urlopem bezpłatnym? Może pójdźmy jeszcze o krok dalej i urlop ten wykorzystajmy na wykonywanie pracy u innego pracodawcy?
Czym jest urlop bezpłatny?
Zgodnie z obowiązującymi przepisami za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.[1] Mamy zatem do czynienia ze szczególnym przypadkiem urlopu bezpłatnego, udzielanym pracownikowi właśnie w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Oznacza to, że ten rodzaj urlopu bezpłatnego służy realizacji innych celów społecznych niż urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych.[2]
Jak udzielić urlopu bezpłatnego na wykonywanie pracy u innego pracodawcy?
Pierwszym krokiem jest porozumienie między pracodawcami, tj. pracodawcą dotąd zatrudniającym pracownika oraz pracodawcą, u którego pracownik ma wykonywać pracę podczas urlopu. Co prawda z przepisu nie wynikają dodatkowe wymagania dotyczące formy i treści takiego porozumienia. Komentatorzy wskazują jednak, że do niezbędnych elementów takiego porozumienia należy zaliczyć postanowienie o zatrudnieniu pracownika w czasie trwania urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy przez nowego pracodawcę, a także podstawę prawną oraz określenie czasu trwania wypożyczenia pracownika (odpowiadający długości udzielonego przez dotychczasowego pracodawcę urlopu bezpłatnego). W literaturze wskazuje się, że urlop, o którym mowa w niniejszym opracowaniu, powinien posiadać określone czasowo granice.[3] Dodatkowo, porozumienie może zawierać określenie rodzaju pracy, wysokości wynagrodzenia za pracę i inne warunki zatrudnienia.
Nie jest jednoznaczne, czy możliwe jest wprowadzenie klauzuli przewidującej możliwość wcześniejszego odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego tak jak to jest w przypadku urlopu bezpłatnego udzielanego na zasadach ogólnych. Istnieje stanowisko, zgodnie z którym dopuszczalne byłoby wprowadzenie postanowienia do porozumienia stanowiącego następnie podstawę uzgodnień stron stosunku pracy.[4]
Trzeba pamiętać, że warunkiem udzielenia urlopu bezpłatnego jest zgoda pracownika wyrażona na piśmie. Wskazuje się jednak, że zobowiązanie pracownika będzie mieć charakter warunkowy, gdy zawarcie umowy o pracę z nowym pracodawcą uzależnione jest od zaproponowania pracownikowi przez niego odpowiednich warunków umowy. Zobowiązanie pracownika będzie natomiast bezwarunkowe, gdy w czasie wyrażania zgody na urlop bezpłatny pracownik zna i akceptuje nowe warunki zatrudnienia.[5]
Samo jednak porozumienie pomiędzy pracodawcami i zgoda pracownika nie są wystarczające, aby pracownik mógł świadczyć pracę dla podmiotu trzeciego. Niezbędne jest jeszcze nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem a nowym pracodawcą. Co prawda, określenie warunków zatrudnienia mieści się w sferze autonomii stron, to jednak w pewnym zakresie może (a nawet powinno) stanowić odzwierciedlenie treści porozumienia.
Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Co to oznacza?
Urlop ten jest okresem, w którym mimo trwania stosunku pracy, ulegają zawieszeniu wzajemne obowiązki i uprawnienia stron stosunku pracy (świadczenie pracy oraz wypłata wynagrodzenia).[6] Przedłużeniu jednak ulega zakładowy staż pracy (u dotychczasowego pracodawcy). Co do zasady nie jest natomiast modyfikowany ogólny staż pracy. Uwzględnia bowiem okres zatrudnienia u nowego pracodawcy.
Jak urlop bezpłatny wpływa na elastyczne gospodarowanie zasobami ludzkimi?
W przypadku udzielenia urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy mamy do czynienia z tzw. leasingiem pracowniczym, polegającym na wypożyczeniu pracownika innemu pracodawcy na czas określony w porozumieniu.[7] Powyższe twierdzenie wynika z okoliczności, że urlop bezpłatny może być wykorzystywany przez pracodawców w razie spadku zapotrzebowania na pracę u dotychczasowego pracodawcy, podczas gdy u innego potrzebne jest czasowe zwiększenie stanu zatrudnienia. Dzięki zastosowaniu powyżej opisanej konstrukcji stosunek pracy zostaje utrzymany. Dotychczasowy pracodawca nie ma jednak obowiązku zatrudniania pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia. Również interesy pracownicze są chronione. Pracownik ma bowiem możliwość wykonywania pracy, zachowując źródło dochodu (czasami nawet z gwarancją utrzymania określonego poziomu wynagrodzenia).
Przekazywanie między pracodawcami pracowników w tym trybie daje również możliwość uregulowania stanu zatrudnienia – bez konieczności dokonywania zwolnień, w tym zwolnień grupowych. Urlop ten udzielany jest przede wszystkim w interesie pracodawcy, który unika w ten sposób obowiązku wypłaty odpraw z tytułu zwolnienia pracowników, jednakże uznać go można także za korzystny dla pracownika, jako że chroni go przed utratą pracy.[8]
Urlop bezpłatny, o którym mowa, służy zatem elastycznemu gospodarowaniu zasobami pracy poprzez przekazywanie sobie pracowników między pracodawcami. Będzie tak również w przypadku grupy kapitałowej. Bowiem w polskim porządku prawnym spółka kapitałowa wchodząca w skład „holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych”, a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest pracodawcą. [9] Oznacza to, że bez podstawy prawnej pracownicy zatrudnieni w ramach jednej spółki wchodzącej w skład tej samej grupy nie mogą świadczyć pracy na rzecz innej spółki (również wchodzącej w skład tej grupy). Zastosowanie urlopu bezpłatnego, o którym mowa powyżej, umożliwia właśnie takie wykonywanie pracy.
[1] art. 174(1) Kodeksu pracy
[2] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII
[3] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III
[4] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII
[5] Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy
[6] wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 111/08
[7] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III
[8] wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 22 marca 2016 r., sygn. akt III AUa 1877/15
[9] uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. akt III UZP 6/16
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
