Pracodawca jest obowiązany m.in. zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Zastosowane więc do oceny poszczególnych pracowników kryteria odgrywają bardzo doniosłą rolę w całym procesie zwolnień grupowych. Dlatego też chcielibyśmy przedstawić Wam parę informacji na temat samych kryteriów i cech, którymi powinny się charakteryzować, a także omówić ich przykłady, pokazując, co poszczególne sądy uznawały w tym aspekcie za zasadne.

Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. II PK 258/11).

Zawsze kryteria powinny być sprawiedliwie, nie noszące cech dyskryminacji, uwzględniające potrzeby pracodawcy – z jednej strony oraz przymioty pracownika i jego sytuację zawodową i ekonomiczną – z drugiej.

To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 r., sygn. II PK 152/15).

Bazując na takich założeniach, należy wskazać, że w judykaturze, przyjmuje się dopuszczalność, m.in., następujących kryteriów:

kompetencje

– kryterium doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych) zgodnym z art. 94 pkt 9 KP jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy, kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy – pod warunkiem, że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria (wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., sygn. II PK 258/11)

– pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Pracodawca – typując pracowników do zwolnienia – może oprzeć się i poprzestać na ocenie dokonanej przez wyspecjalizowany, profesjonalny podmiot zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiący dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię.

– pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych), które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. W sytuacji, gdy na rynku działają specjalistyczne podmioty, profesjonalnie zajmujące się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiące dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię, pracodawca – typując pracowników do zwolnienia – może oprzeć się na ocenie dokonywanej przez taki wyspecjalizowany profesjonalny podmiot i na niej poprzestać. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. II PK 258/11)

– uwzględnieniu w ramach art. 45 KP podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe (uchwała pełnego składu izby pracy i ubezpieczeń społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. III PZP 10/85)

– formalne wykształcenie (jego poziom) nie musi być dla pracodawcy na tyle istotny, aby w kategorii kwalifikacji zawodowych miał decydujące znaczenie

naruszanie dyscypliny pracy

– przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników może być naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy (wyrok SN z 6 marca 2003 r., sygn. I PK 82/02)

– kryterium dotyczące sposobu wywiązywania się z obowiązków pracowniczych jest samo w sobie obiektywnym i sprawiedliwym (wyrok SN z 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15)

– jeżeli w związku z redukcją zatrudnienia pracodawca należycie wykazał fakt zmniejszenia zatrudnienia i określił w sposób jasny i sprawiedliwy kryteria doboru pracowników do zwolnienia, to przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników może być naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., sygn. I PK 82/02)

nabycie prawa do emerytury

– spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., sygn. I PK 80/03)

– nabycie uprawnień emerytalnych i – pośrednio – osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. (wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., sygn. I PK 72/15)

częste absencje

– nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 r., sygn. I PKN 191/00)

– długotrwały bezpłatny urlop wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia (wyrok z 6 kwietnia 2016 r., sygn. II PK 174/15)

rodzaj umowy

– nie można stosować tego kryterium- zachować „gorszego” pracownika ale zatrudnionego na czas nieokreślony kosztem „lepszego” pracownika ale zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony patrz: art. 183a § 1 k.p. (postanowienie SN z 13 maja 2014 r., sygn. I PK 9/14)

sytuacja osobista

– w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., sygn. I PKN 46/96)

– kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (wyrok SN z 13 września 2016 r., sygn. I PK 30/16)

staż pracy

– przy czym, zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych (wyrok SN z 16 września 1997 r., sygn. I PKN 259/97)

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.