Mimo, iż procedura stosowania kary porządkowej wydaje się być jasną,  z doświadczenia mogę powiedzieć, że jeśli przyjdzie co do czego, to pojawiają się różnorakie wątpliwości. W związku z powyższym, zapraszam do lektury naszego artykułu, który krok po kroku wyjaśnia, jak należy przeprowadzić procedurę nałożenia kary porządkowej, by była ona pod kątem formalnym bez zarzutu 😉

Najpopularniejszymi karami porządkowanymi stosowanymi przez pracodawców w Polsce są upomnienie oraz nagana. Zgodnie z Kodeksem pracy, stosować można je w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Rzadziej, ale jednak, stosowane są kary pieniężne. Możemy z nich skorzystać gdy dojdzie do nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Etapy postępowania w sprawie zastosowania kary:

1. Jeśli rozważamy zastosowanie kary porządkowej najpierw wysłuchajmy pracownika. Od pracodawcy wymagane jest zachowanie ustnego sposobu wysłuchania pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może ograniczyć uprawnienia pracownika do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary. W tym celu pracodawca powinien wskazać na wstępie czego dotyczy spotkanie, oświadczyć, iż ma zamiar nałożyć karę oraz za jakie przewinienia, oraz stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika. Nie zapominajmy jednak, że pracownik może zrezygnować ze swojego uprawnienia do bycia wysłuchanym. Wówczas, pomijamy ten etap i przechodzimy do punktu poniżej tj. sformułowania kary.

2. Sformułowanie kary – jeśli argumenty obronne pracownika nie przemówią do nas, formułujemy pisemne zawiadomienie o nałożonej karze wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informujemy go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Co prawda Kodeks pracy nie wskazuje na gradację kar porządkowych – której z nich przypisać większą wagę – niemniej jednak kara nagany jest traktowana zwyczajowo jako ta bardziej dotkliwa w stosunku do upomnienia. Dotyczyć więc powinna poważniejszych przewinień pracownika w procesie pracy. Przy ostatecznej decyzji należy uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pamiętajmy przy tym, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przekroczenie wskazanego terminu sprawia, iż kara staje się nienakładalną 😉

3. Niezgadzający się z karą porządkową pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, wnieść sprzeciw. Jest to dokument, w którym pracownik wskazuje, czemu nałożona na niego kara została w jego przekonaniu zastosowana z naruszeniem przepisów prawa.

4. W kolejny kroku procedury, piłeczka znów jest po stronie pracodawcy. Może on  uwzględnić lub odrzucić sprzeciw. Trzeba przy tym pamiętać, że jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, a pracownik, na którego karę nałożono korzysta z ich ochrony, wówczas decyzja pracodawcy powinna zapaść po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to więc, że wcześniej organizację związkową o nałożeniu kary należy powiadomić. W doktrynie wskazuje się iż maksymalny termin zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi 5 dni [1].

5. Jeżeli nie dojdzie do odrzucenia sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia należy uznać że sprzeciw został uwzględniony.

6. Z kolei jeśli sprzeciw zostanie odrzucony, wówczas pracownikowi przysługuje w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

7. Strony spotykają się w sądzie i to od oceny przedstawionych przez nie dowodów i twierdzeń zależy, czy sąd uzna karę za zasadną czy też ją uchyli.

Z dobrych wiadomości, kara porządkowa nie trafia do akt osobowych na zawsze 😉 Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Pracodawca może jednocześnie z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. A czymże jest rok w stosunku do ilości lat świadczenia pracy w całym naszym życiu?  😉

[1] Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany Kodeksu pracy, Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany Kodeksu pracy, Opublikowano: LEX/el. 2017

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.