Zasadniczym elementem wypowiedzenia umowy o pracę jest przyczyna uzasadniająca podjęcie decyzji przez pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę. Jedną z przyczyn może być utrata zaufania. Czy jednak wskazanie w treści wypowiedzenia umowy o pracę jako przyczyny uzasadniającej jedynie „utrata zaufania” jest wystarczające? Czy przyczyna utraty zaufania ma znaczenie w kontekście zasadności wypowiedzenia?

Wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy dot. rozwiązywania umów o gdy między innymi jest nieuzasadnione. Uzasadnienia wypowiedzenia umowy wymaga obecnie zarówno umowa na czas nieokreślony jak i określony.

W zakresie konstruowania przyczyny kluczowe znaczenie ma ugruntowane stanowisko orzecznicze. Jak wskazał w uzasadnieniu do orzeczenia z 1 października 1997 r. Sąd Najwyższy, „podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy).(…) Ten obowiązek był rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów”.^[1] Przyczyna wypowiedzenia zawarta w wypowiedzeniu umowy o pracę musi umożliwić zatem pracownikowi dokonanie racjonalnej oceny zasadności i słuszności decyzji pracodawcy

W praktyce często spotykaną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Pracodawca jednak nie może poprzestać na wskazaniu utraty zaufania w sposób ogólny, bez podania konkretnych przykładów przekładających się na tę utratę.

Judykatura zaostrza kryteria powoływania się w wypowiedzeniu na utratę zaufania do pracownika. Podstawy takie trzeba udowodnić lub wcześniej sygnalizować pracownikowi swoje zastrzeżenia. Nie wystarczy bowiem w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać jedynie prostego i krótkiego sformułowania, iż „przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika”. Konieczne jest wykazanie przyczyn takiej utraty zaufania (przyczyn z pełną argumentacją, konkretne powody, konkretne zarzuty). W przypadku braku takich konkretnych powodów i zarzutów pracownik de facto nie zna konkretnej i rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę a zatem wypowiedzenie umowy o pracę jest niezasadne.

 „Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP).”^[2] Podanie przyczyny wypowiedzenia oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia.

W wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. W wyroku z 17 grudnia 2014 r. (I PK 122/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że „gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych” obowiązków pracowniczych, trzeba podać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.” Dlatego utrata zaufania wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (wyroki SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00).

Ty samym utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnej sytuacji, pracodawca obiektywnie rzecz ujmując nie może już ufać danemu pracownikowi. Zatem zachowanie pracownika musi być obiektywnie naganne (wyrok SN z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08). Co więcej, Sąd Najwyższy wskazuje, iż „nigdy podstawą do wypowiedzenia nie mogą być arbitralne oceny pracodawcy”, (…) i istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Zatem, jeżeli powody utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to uzasadniają wymówienie umowy o pracę” (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 2009 r. ,II PK 251/08).

Istotnym zatem jest by za sprawą treści wypowiedzenia umowy o pracę  lub podczas wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu u mowy o pracę, pracownik uzyskał jakichkolwiek wyjaśnienia, opisy sytuacji i fakty, które obiektywnie uzasadniałyby utratę zaufania do jego osoby przez pracodawcę. Niekiedy przyjmuje się jednak, że wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (postanowienie Sądu Najwyższego z 26.3.1998 r., I PKN 565/97).  Finalnie zatem pracownik musi wiedzieć co leży u podstaw utraty zaufania.

 Co zatem może stanowić podstawę do utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika?

Orzecznictwo wskazuje przykłady działań lub zaniechań pracowników, które w określonych okolicznościach mogą uzasadniać utratę zaufania pracodawców. Przyczynę utraty zaufania, mogą stanowić działania wymierzone przeciwko pracodawcy lub też nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy.

Czy tylko zawinione przez pracownika działania mogą stanowić podstawę do utraty zaufania?

Otóż zachowanie pracownika, które nie nosi cech zawinienia, może spowodować utratę zaufania uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę  wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 257/99). O ile wina nie jest tu zasadniczym czynnikiem, o tyle jednorazowość uchybień może mieć znaczenie w kontekście utraty zaufania, bowiem w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego jest niejednolite. W jednym z wyroków przyjęto, że jednokrotne nierozważne zachowanie się pracownika, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, o ile nie nosi cech lekceważenia obowiązków pracowniczych, nie stanowi podstawy do utraty zaufania (wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 728/00). W innym wyroku stwierdzono, że jednorazowe nawet uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów pracownika materialnie odpowiedzialnego, któremu powierzono mienie o znacznej wartości, może podważyć zaufanie zakładu pracy do tego pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 2.3.1983 r., I PRN 25/83,).

Dlaczego konkretyzacja utraty zaufania jest tak ważna?

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę może polegać na jego niezasadności lub niezgodności z prawem. Z niezasadnością będziemy mieć do czynienia, właśnie gdy przyczyna wypowiedzenia jest , np. jest zbyt błaha, niekonkretna lub fałszywa. Zgodnie z kodeksem pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Dalego też opierając decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na utracie zaufania, należy mieć w szczególności na uwadze zdarzenia i zachowania jakie doprowadziły do utraty zaufania przez pracodawcę oraz stosownie zakomunikować je pracownikowi.

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97

[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99