Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wskazuje na pewne grupy osób, które zwolnieniu podlegać nie mogą, a więc są przez tą ustawę „chronione”.
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca, zgodnie z art. 5 ust 5 może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
5) będącemu społecznym inspektorem pracy;
6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Dodatkowo, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia tym pracownikom, wówczas przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Jak powyższe przekłada się na zwolnieniu indywidualne, ale które dokonywane są w oparciu o ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?
Przepisy art. 5 ust. 3-6 (a więc i przepis powołany powyżej) i art. 8 wspomnianej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy – w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in. pracownikowi:
– któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży,pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
Jak powyższe ma się do urlopu wychowawczego, albo skorzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, w okresie, w którym można by korzystać z urlopu wychowawczego?
Pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 wypowiedział się, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie następuje ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy lub przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc wówczas gdy zachodzi potrzeba zlikwidowania pojedynczego stanowiska. Akurat tego, które zajmuje pracownik na urlopie wychowawczym. Identyczna jest sytuacja gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego zgłosi wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[8] Kodeksu pracy. Ochrona przewidziana w tym artykule nie ma bowiem zastosowania w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą więc stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[8] Kodeksu pracy tj. gdy pracownik korzysta z takiej alternatywnej formy wykorzystania urlopu wychowawczego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2015 r. (sygn. akt I PK 8/15).
Do pracowników przebywających na urlopach wychowawczych i korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach urlopu wychowawczego odnosi się jednakże art. 10 ust. 2 ustawy dotyczącej zwolnień grupowych, według którego w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i chce dokonać zwolnień indywidualnych może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z tymi właśnie pracownikami ale pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Przepis ten znosi szczególną ochronę ustanowioną w 186[8] Kodeksu pracy, ale w to miejsce wprowadza obligatoryjną konsultację związkową, a ściślej konieczność zwrócenia się przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację związkową. Wymóg niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową jako przesłanka złożenia przez pracodawcę zgodnego z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy tylko pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawcy.
Podsumowując, jeżeli wyłącznym powodem zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić w czasie urlopu wychowawczego / w trakcie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (np. 7/8) w okresie gdy pracownik byłby uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego, pod warunkiem, że reprezentująca pracownika organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni.
Zwróćcie więc uwagę, że nie jest konsultacja związkowa, ale tryb bardziej wymagający – zgłoszenie sprzeciwu przez reprezentującą pracownika organizację związkową skutecznie zablokuje decyzję pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę.
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
