Powtarzające się absencje chorobowe pracownika – co może pracodawca?

7 lipca 2023 |

Powtarzające się nieobecności pracownika potrafią przysporzyć problemów pracodawcy, który musi tak organizować pracę zespołu, aby zapewnić ciągłość funkcjonowania zakładu pracy. Stąd pracodawcy zastanawiają się, co mogą zrobić w przypadku takich częstych absencji chorobowych, w szczególności czy mogą one stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Sytuacja jest dość jasna, kiedy nieobecność z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy, który wprost przewiduje taką możliwość. W tym przypadku trzeba pamiętać, że w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę pracownik może zgłosić swój powrót do pracy niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do pracy, a pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. Zgłoszenie przez pracownika swojego powrotu wiąże się zatem z koniecznością wykazania, iż pracodawca nie ma możliwości ponownego zatrudnienia.

Przyczyna wypowiedzenia?

Co jednak w przypadku, gdy absencje chorobowe nie wyczerpują minimum określonego w ww. art. 53 Kodeksu pracy? Czy mogą one stanowić przyczynę wypowiedzenia?

Odpowiedź na to pytanie nie jest niestety jednoznaczna. Problem w tym, że nie znajdziemy w orzecznictwie sądowym (a tym bardziej w przepisach prawa) jednoznacznej informacji, jak długie i częste nieobecności uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. W orzecznictwie wskazuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę może być uzasadnione długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 k.p. (czyli na ogół 183 dni + 3 miesiące), z którą związana jest obiektywna obawa pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom.

Natomiast w przypadku krótszych, powtarzających się nieobecności, to sytuacja nie jest oczywista, co oznacza że nie można mieć 100%-owej pewności, że wypowiedzenie nie zostanie zakwestionowane. Można tu jedynie posiłkować się konkretnymi stanami faktycznymi, w których Sąd Najwyższy oceniał absencje jako uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę:

  • Zwolnienia lekarskie w kolejnych latach: 67 dni, 96 dni, 170 dni, 105 dni (wyrok SN z 21.10.1999 r., I PKN 323/99)
  • Zwolnienia lekarskie w kolejnych latach: 52 dni, 110 dni, 33 dni, 52 dni, 35 dni, 57 dni, 56 dni (wyrok SN z 24.10.2017 r., I PK 290/16)
  • Absencje chorobowe w kolejnych latach: 33 dni, 23 dni, 107 dni, 57 dni, 35 dni w pierwszej połowie ostatniego roku (wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05)

Jak widać Sąd Najwyższy brał również pod uwagę skalę absencji w latach poprzednich.

Ważny interes pracodawcy

Warto przy tym zauważyć, że w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy podkreśla, że takie nieobecności mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę pod warunkiem, że pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów – tj. że dezorganizują one pracę lub stwarzają inne trudności w wypełnianiu zadań przedsiębiorstwa, niekorzystnie wpływają na atmosferę w zespole. Może tak być zwłaszcza gdy praca jest zorganizowana jako praca zespołowa, a w zespole pracowników każdy z nich ma przypisane tylko sobie właściwe obowiązki i zadania. Istotne może być też to, że nieobecności wymagają podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) lub pociągają za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia.

Kluczowe jest zatem, na ile absencje pracownika naruszają interes pracodawcy, tj. dezorganizują pracę i jak duża jest skala i koszty tych zastępstw. Jest to kwestia dość ocenna, dlatego rozwiązanie umowy o pracę za wskazaniem jako przyczyny nieobecności spowodowanych chorobą jest zawsze związane z większym lub mniejszym ryzykiem. W tym zakresie można przecież też stwierdzić, że choroba pracownika to ryzyko pracodawcy, które musi on uwzględniać w swojej działalności. Dlatego przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu z powodu powtarzających się absencji chorobowych, każdy przypadek należy oceniać indywidualnie.


Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.


Ta strona wykorzystuje pliki cookies. Poprzez kliknięcie przycisku „Akceptuj", bądź „X", wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies. Więcej o możliwościach zmiany ich ustawień, w tym ich wyłączenia, przeczytasz w naszej Polityce prywatności.
AKCEPTUJ