Powtarzające się nieobecności pracownika potrafią przysporzyć problemów pracodawcy, który musi tak organizować pracę zespołu, aby zapewnić ciągłość funkcjonowania zakładu pracy. Stąd pracodawcy zastanawiają się, co mogą zrobić w przypadku takich częstych absencji chorobowych, w szczególności czy mogą one stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Sytuacja jest dość jasna, kiedy nieobecność z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy, który wprost przewiduje taką możliwość. W tym przypadku trzeba pamiętać, że w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę pracownik może zgłosić swój powrót do pracy niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do pracy, a pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. Zgłoszenie przez pracownika swojego powrotu wiąże się zatem z koniecznością wykazania, iż pracodawca nie ma możliwości ponownego zatrudnienia.

Przyczyna wypowiedzenia?

Co jednak w przypadku, gdy absencje chorobowe nie wyczerpują minimum określonego w ww. art. 53 Kodeksu pracy? Czy mogą one stanowić przyczynę wypowiedzenia?

Odpowiedź na to pytanie nie jest niestety jednoznaczna. Problem w tym, że nie znajdziemy w orzecznictwie sądowym (a tym bardziej w przepisach prawa) jednoznacznej informacji, jak długie i częste nieobecności uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. W orzecznictwie wskazuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę może być uzasadnione długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 k.p. (czyli na ogół 183 dni + 3 miesiące), z którą związana jest obiektywna obawa pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom.

Natomiast w przypadku krótszych, powtarzających się nieobecności, to sytuacja nie jest oczywista, co oznacza że nie można mieć 100%-owej pewności, że wypowiedzenie nie zostanie zakwestionowane. Można tu jedynie posiłkować się konkretnymi stanami faktycznymi, w których Sąd Najwyższy oceniał absencje jako uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę:

Jak widać Sąd Najwyższy brał również pod uwagę skalę absencji w latach poprzednich.

Ważny interes pracodawcy

Warto przy tym zauważyć, że w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy podkreśla, że takie nieobecności mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę pod warunkiem, że pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów – tj. że dezorganizują one pracę lub stwarzają inne trudności w wypełnianiu zadań przedsiębiorstwa, niekorzystnie wpływają na atmosferę w zespole. Może tak być zwłaszcza gdy praca jest zorganizowana jako praca zespołowa, a w zespole pracowników każdy z nich ma przypisane tylko sobie właściwe obowiązki i zadania. Istotne może być też to, że nieobecności wymagają podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) lub pociągają za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia.

Kluczowe jest zatem, na ile absencje pracownika naruszają interes pracodawcy, tj. dezorganizują pracę i jak duża jest skala i koszty tych zastępstw. Jest to kwestia dość ocenna, dlatego rozwiązanie umowy o pracę za wskazaniem jako przyczyny nieobecności spowodowanych chorobą jest zawsze związane z większym lub mniejszym ryzykiem. W tym zakresie można przecież też stwierdzić, że choroba pracownika to ryzyko pracodawcy, które musi on uwzględniać w swojej działalności. Dlatego przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu z powodu powtarzających się absencji chorobowych, każdy przypadek należy oceniać indywidualnie.