Ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się w razie zaistnienia konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
Oznacza to, że o zwolnieniu grupowym możemy mówić jedynie, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, dokumenty rozwiązujące stosunek pracy w odpowiedniej ilości (w zależności o ogólnej liczby osób zatrudnionych*) wręczane są w ciągu 30 dni** a przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracowników***.
*Przy czym, dla ustalenia stanu zatrudnienia u danego pracodawcy istotna jest liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę, a do stanu zatrudnienia nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę w ramach innych niż stosunek pracy stosunków prawnych jak na przykład na podstawie umowy zlecenia.
**Okres 30 dni oblicza się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 k.c. (termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia) i rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
***Przyczyny niedotyczące pracownika są to wszelkie okoliczności, będące przyczyną rozwiązania umowy niezwiązane z osobą pracownika. Najczęściej będą to sytuacje mające podłoże ekonomiczne i finansowe, mające służyć obniżeniu kosztów stałych przedsiębiorstwa. Mogą być powiązane także z koniecznością zmian organizacyjnych, ale w ostateczności zawsze wiążą się z obniżeniem lub racjonalizacją kosztów prowadzonej działalności.
Konsultacje ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy bądź jeśli takie organizacje u przedstawicielom pracowników. W tym celu musi zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:
– przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
– liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
– grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
– okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
– proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
– kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
– propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Te same informacje, za wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, pracodawca przekazuje na piśmie także właściwemu**** powiatowemu urzędowi pracy.
**** Zgodnie z poglądami doktryny, „pracodawca jest zobowiązany do przekazania informacji o przyjętych rozwiązaniach w toku procedury zwolnień grupowych jedynie właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy powiatowemu urzędowi pracy. Pracodawca nie musi powiadamiać wszystkich urzędów pracy – powyższe rozwiązanie byłoby niewykonalne, a zarazem nie ma racjonalnych przesłanek, aby obarczać pracodawcę takim obowiązkiem. Zresztą urzędy pracy mają obowiązek ze sobą współpracować i przekazywać sobie nawzajem istotne informacje mające wpływ na podejmowane przez nich działania.[1]”
Same konsultacje muszą zamknąć się w ciągu 20 dni. Ich oczekiwanym efektem jest wypracowanie wspólnego porozumienia, które winno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeśli jednak porozumienia osiągnąć się nie dało, wówczas zasady odnośnie do zwolnienia grupowego ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez organizacje związkowe.
Kolejnym etapem procedury jest powtórne powiadomienie na piśmie właściwego powiatowy urząd pracy o przyjętych już finalnie ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy obojętnie, czy finalnym efektem prac jest porozumienie czy też regulamin.
[1] T. Niedziński, Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz [w:] Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz praktyczny z orzecznictwem i przykładami. Kazusy. Wzory pism. Schematy, tabele. Warszawa 2016
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
